通過題主的描述，我們能初步瞭解，這個員工具備以下兩個特點：

經常與別的部門產生摩擦，說明在協調方面，他的能力有所欠缺。

題主既然提出如何管理他的疑問，說明比較認可這位員工的能力，並不想辭退他。在這個前提下，想要有效管理這樣的員工，我有兩點建議：

細究導致他跟別部門吵架的真正原因，有的放矢去解決問題。

不管他脾氣如何暴躁，他也不會無緣無故去跟別人吵架，因此，弄清楚裡面的原因，對管理這名員工有具體的指導意義。

1.個人能力問題

個人能力問題包括：不會溝通，導致雙方交流不暢，產生摩擦；不懂協商，導致雙方各持立場，互不相讓；不善迂迴，太較真，導致跟同事正面剛，摩擦升級等。

如果是這種情況，管理建議如下：

（1）調整崗位設定，把他調離對外接洽崗位，讓更善於協調的員工去處理相關事宜，人盡其才。

（2）設定助理崗。如果他必須在崗，那就給他設定助理，具體只做傳達和溝通協調的工作，以輔助他來完成各部門接洽的任務。

這兩個建議的初衷，都是為了讓專業的人去做專業的事，避免內耗。

2.管理制度的問題

管理制度問題包括：部門間流程繁瑣，效率低下，引發員工的不滿情緒；制度不夠完善，導致某些環節出現“三不管”現象，其他部門沒有積極配合，引發員工的急躁情緒；機構冗贅，人浮於事，讓員工感覺到不公平等。

如果是這種情況，管理建議如下：

（1）制定簡潔有效的工作流程，提高溝通協作效率。

（2）實施專案負責人制度，給關鍵崗位以重要的話語權。

舉個例子：這名員工接到重要的訂單，把這個訂單作為一個專案來對待的話，這名員工就是專案負責人，那麼像物料採購、生產、售後、財務等部門，就要以專案為中心，去積極配合這名員工。

這樣一來，大家不再各自為戰，也就減少了摩擦。

我個人認為，員工肯把問題擺在桌面上來說，其實一件好事，理越辯越明。

因此，作為管理者，要辯證地看待部門間員工產生摩擦的問題。放任和批評任何一方，都會適得其反，只有在充分理解員工情緒後，管理者才能真正扭轉部門間的不團結現象。

具體做法如下：

1.召開小範圍會議，由管理者主持，矛盾雙方各抒己見，把問題擺到桌面上。注意：管理者要保持公平公正，問題最後要有結論，並達成共識。

2.用理性的方法，來解決隱藏在情緒之下的問題，是減少摩擦的有效方式。

3.完善培訓機制，讓大家在意識到各自的問題後，有學習提升的機會。

這個問題解決了，還會有下一個，每個問題都需要領導來解決，並不是長久之計，最好的方法是讓大家都能學會理性解決問題的方法。俗話說，授人以魚不如授人以漁，就是這個道理。

這類人很多企業都存在。

公司不是社交場所，每個員工的性格，性情不同，彼此關係存在疏密，是正常現象。屬於同事之間的私人關係。有些人不擅長與其他人打交道，但對公司的忠誠度很高，服從安排，兢兢業業。這種員工勉強可以留下來。

既不擅長與同事相處，工作上要“管”，要”哄”。早點送走！

看到你的問題，我非常想知道，這位員工經常和別的部門的員工吵架都是因為什麼？俗話說一個巴掌拍不響，看事情要看根本。

從你的問題裡，我理解到以下幾種資訊，和大家分享。

1、這個員工經常和別的部門的人吵架，他沒有和自己部門或者領導吵架；這就需要領導者做一個詳細調查，吵架的原因是什麼，是不是別的部門不配合工作，拖了後腿而發生的矛盾。

2、這個員工能力不錯，說明他在本職工作這塊得到了你這個領導的認可，我想知道這個員工是什麼崗位，是單打獨鬥的工作還是需要互相配合才能完成的工作。

3、脾氣爆，有理由有原因爆的還是蠻不講理的爆，這些也需要管理者詳細分析。

總之，我的建議是一定要深層次的去看問題，作為一個管理者，不能被表面現象矇蔽，千萬別做讓衝鋒陷陣的人傷了心，卻讓無所事事、耍嘴皮子的人偷著樂。

沒有人會無緣無故的在公司這種場合脾氣爆 喜歡和人吵架 搞清楚他這樣的根本原因……

這種人一般都是急性子……急性子遇到那種做事推三阻四打太極的人 脾氣不炸才怪

如果是這種情況，我認為這個員工只有一條路：辭退。

在職場上無論你能力有多強，但是情商不行，無法打好人際關係，這也是硬傷。說句通俗點，公司不是你老爸開的，你不能胡作非為。

如果員工經常跟別的部門人吵架脾氣暴躁，那說明他的人緣非常差，那他的人脈關係可想而知有多糟糕了。

今天對部門同事吵架，明天可以頂撞客戶，後天也可以得罪領導和大老闆。這種員工在部門裡就是一個刺頭，不除掉的話，就沒有一天安寧。

可能作為領導會有一種顧慮，這個員工能力不錯，掌握的資訊很多，所以一時半會動不了他。

但是領導可以培養其他員工來替代他，沒有一個公司會因為一個員工的辭職而轉不動的。

他在部門裡就是一個定時炸彈，時不時都會惹麻煩，讓部門陷入尷尬的局面，同事之間也有矛盾，讓部門的凝聚力散煥，得罪其他部門或者領導都不是好事。

這種員工用得好就是寶，用不好就是草。

一個團隊往往需要有一個這種員工。現實中同公司不同部門的利益往往是相對的。在有時候與別的部門相協作的過程中，為了不讓自己部門的利益受損，你就需要這種敢說話，能力不錯的員工來鎮場子。所以他的用法，需要你作為領導好好琢磨。

畢竟你的問題只是說與別的部門員工吵架，沒說跟自己團隊裡的員工吵架這種影響團隊團結的行為。他對你在自己團隊裡的管理壓力影響並不大。

如果他跟團隊裡的成員也常吵架。已經影響到團隊正常運作與工作氣氛。這種員工能力更好，也堅決炒掉。作為領導，團隊永遠都比個人重要。

任何一個有能力的人不可能是奴性，自己的能力是付出努力才獲得，不可能賤賣，世上暴牌氣的沒有處不好的人，只怪你能力差，真正難搞的反而是笑面虎，只是你看不到自己的劣根性而已。

首先，為什麼要用管理二字呢？如果你是部門領導，我感覺就不要凸現自己的領導地位，再者說，人家能力比你強，所以儘量淡化角色。

其次，員工能力強和別的部門人員吵架，肯定也是為了工作，而且辭退這個人肯定對部門來說是極大損失，要不你也不會問這個問題。

第三，你既然作為領導應該會認識到這個問題，要不然你就不稱職當領導。

所以，我的建議是你要搞清他為什麼和別的部門人員吵架，是自身原因還是別的部門拖延不配合？然後根據原因，對症下藥和他進行合理有效的溝通，甚至在某種情況下你作為部門領導，應該維護本部門員工，適當的“護犢子”是有必要的，更何況是有能力的員工呢！

這是好員工啊，得放在合適的位置上重用。

一個部門還真的需要這樣的員工，但是不能多，這樣的員工可以提高部門的存在感，可以給領導爭取人情利益，是領導的重要子彈。

對於這類員工，領導要在明面上予以嚴厲的批評，暗地裡給相應的補助。

大家都乖乖的，不惹事，那跟一潭死水沒啥區別。

說的就是我，我是按照制度進行管理，與我部門有相關的業務都需要按照本部門要求來，否則誰也不行，這也是本著對部門負責，對公司負責的態度來的，因為國家的很多檢查，公司根本傷不起