如果掛鉤，自然能在結果上起到很好的激勵，但是掛鉤的方式不恰當油會適得其反。怎麼掛呢？那些崗位該掛呢？傳統方式，年薪制，中高層績效與獎金掛鉤，能有效的把業績和目標結果聯絡在一起，減少偏差，大額的年度獎金是很有效的激勵手段。企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分佈到多個等級，各等級之間呈現正態分佈的狀態，等級的表現形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，一個是直接應用，一個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
（2）
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/Σ（個人工資×考核得分/標準分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
如某人崗位等級為3級，考核結果為C級，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標準和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或B級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是HR難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。
如果掛鉤，自然能在結果上起到很好的激勵，但是掛鉤的方式不恰當油會適得其反。怎麼掛呢？那些崗位該掛呢？傳統方式，年薪制，中高層績效與獎金掛鉤，能有效的把業績和目標結果聯絡在一起，減少偏差，大額的年度獎金是很有效的激勵手段。企業中實施績效考核，考核結果的表現形式可以分為分數模式和等級模式兩類，分數模式就是最終形成一個得分，通常為百分制，當然也有5分制、千分制、400分制等多種。等級模式的考核結果是將被考評人分佈到多個等級，各等級之間呈現正態分佈的狀態，等級的表現形式可以是A、B、C、D、E，也可以是超標、達標、不達標等。但不論是以分數還是等級為結果，最終都需要應用在薪酬的發放上。
績效考核結果在薪酬上的應用，是可以區分為兩個維度的，一個是直接應用，一個是間接應用。
一、直接應用
1、 將薪酬結構設定為基本工資+績效工資，其中績效工資根據績效考核結果發放
2、將薪酬結構設定為工資+獎金，其中獎金根據績效考核結果設定為不同檔級
3、 根據績效考核結果核發年終獎，具體操作方式根據年終獎的計提方式不同而有所區別：
（1）年終獎為固定額度：如年終獎為1個月工資
在分數模式下，兌現的方式可以是線性對應方式：
年終獎=月工資標準×績效考核得分/績效考核標準分
（2）
年終獎按照公司效益計提總額後在全體員工中分配：如根據當年利潤2000萬的2%計提年終獎總額為40萬
分數模式下，可以按照個人工資及考核結果在工資總額中的佔比確定個人年終獎：
個人年終獎=40萬×個人工資×考核得分/標準分/Σ（個人工資×考核得分/標準分）
等級模式下，可以按照崗位等級及考核結果確定個人年終獎分配係數
如某人崗位等級為3級，考核結果為C級，分配係數則為1.8
個人年終獎=40萬×1.8/所有人係數和
二、間接應用
績效考核結果也可以間接應用於薪酬，具體應用方式有：
1、 將績效考核結果作為年底評優的依據之一
很多公司每到年底的時候都會開展各種的評優，因是一年一度，且是全公司都參與，自然被員工視為年度大事而倍加重視，如果評優的標準和依據過於主觀的話，自然是很難服眾的。而將績效考核結果作為其中的一個參評要素或門檻條件，是能夠被大多數人認可的，因為績效考核結果是日常工作表現的直接呈現，多以量化指標為主，是相對客觀的。如績效考核分數低於90分或B級以下，不具備參評優秀員工的資格。
2、 績效考核結果作為下一年度薪酬晉升的依據之一
企業如何客觀、公正的調薪，一直都是HR難解的課題之一。將績效考核結果作為調薪的依據，道理與評優類似。
當然在間接應用中，不論是年底評優還是薪酬晉升，合易諮詢都不建議單純以績效考核結果作為依據，而是諸多依據之一，畢竟績效考核只是對員工業績的一種體現，而非對員工職業素養、綜合能力、發展潛力的全面體現。