一、崗位名稱：xxx
二、直接上級：xxx
三、直接下級：xxx\xxx\xxx
四、本職工作：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
五、工作職責： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
六、 工作許可權： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
一、崗位標準定義：
所謂崗位規範，是指企業根據勞動崗位的特點，對上崗人員的條件提出的綜合要求。它是企業勞動管理工作的基礎，是組織生產和進行內部工資分配的重要依據，對於加強企業勞動科學管理，建立培訓、考核、使用和待遇相結合的機制具有重要作用。
崗位規範，又稱崗位標準，是對在崗人員所規定的工作要求和任職條件，是對不同崗位人員應具有素質的綜合要求，是衡量職工是否具備上崗任職資格的依據。實行上崗合同制，必須制認明確的崗位標準，做到上崗有標準，下崗有依據。
崗位規範的內容，一般應包括崗位的工作質量和數量要求，專業知識和勞動技能要求，以及文化程度和應承擔的責任等。
二、如何進行崗位設定及其原則標準：
為了使各部門便於實踐與操作，現就合理設定專業技術職務崗位明確崗位職責以及其他有關事項補充如下：
1、關於設崗內容
明確的崗位職責和任職條件是實行專業技術職務聘任制、合理設定崗位不可缺少的重要內容，這裡所說的崗位，是指職務、職責和任職條件的統稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個崗位工作，擔任這個職務的人，都應具備這個崗位的任職條件、履行相應的崗位職責。因此，崗位的設定和分佈、職務的合理確定，是以明確的崗位職責和合理的分工為基礎、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現合理設崗的原則，也無法說明崗位分佈、結構的合理性。無序、混亂的崗位分佈，無法達到整體目標任務的完成。同時，也會造成因人設崗、多設崗的現象。
2、關於設崗原則
專業技術職務崗位的設定，總的原則和指導思想是以事為中心，因事設崗，事職相符，由崗擇人。一個單位或部門，如何合理地設定崗位，應遵循以下原則：
1）、實際需要和可能的原則。崗位設定只能根據目前一段時間內的實際工作需要，在現有編制人員和獲得的職務數額內進行。所謂實際需要，指的是現階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數額。
2）、最少崗位數量原則。任何一個機構，其崗位的數量是有限的，某一機構崗位數量的多少，取決於該機構在整個系統中的地位和作用，取決於該機構任務的多少、複雜程度，以及人員的需求和經費狀況等。因此，崗位數量只能以一個職務崗位飽滿的工作量和履職標準，按最少崗位數額的原則來確定。一個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。
3）、最低職務崗位原則。也稱能級層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。一個機構最高職務檔次崗位究竟設定到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。
4）、協調配合的原則。也稱整分合原則。即任何職務崗位都不能孤立地設定，必須從整體出發考慮上下左右協調配合的關係。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，並在分工的基礎上形成一個協調配合、最佳化組合的崗位群眾。因此，在設定崗位並作合理分佈時，必須以機構的職能、目標為依據，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務崗位是否合理設定，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協調配合。
5）、人事結合，逐步過渡的原則。以事為中心，並不是完全不考慮人的因素及現狀，這就是從現階段的實際情況出發，在崗位設定和調整中，在堅持聘任制原則的前提下，採取穩妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業生、博士、碩士研究畢業生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉業的專業技術人員的崗位安排；科研體制改革後，部分科研單位處在轉換調整之中，職能不清、任務不固定，其崗位設定不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進行有必要的調節。
一、崗位名稱：xxx
二、直接上級：xxx
三、直接下級：xxx\xxx\xxx
四、本職工作：xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
五、工作職責： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
六、 工作許可權： xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx
一、崗位標準定義：
所謂崗位規範，是指企業根據勞動崗位的特點，對上崗人員的條件提出的綜合要求。它是企業勞動管理工作的基礎，是組織生產和進行內部工資分配的重要依據，對於加強企業勞動科學管理，建立培訓、考核、使用和待遇相結合的機制具有重要作用。
崗位規範，又稱崗位標準，是對在崗人員所規定的工作要求和任職條件，是對不同崗位人員應具有素質的綜合要求，是衡量職工是否具備上崗任職資格的依據。實行上崗合同制，必須制認明確的崗位標準，做到上崗有標準，下崗有依據。
崗位規範的內容，一般應包括崗位的工作質量和數量要求，專業知識和勞動技能要求，以及文化程度和應承擔的責任等。
二、如何進行崗位設定及其原則標準：
為了使各部門便於實踐與操作，現就合理設定專業技術職務崗位明確崗位職責以及其他有關事項補充如下：
1、關於設崗內容
明確的崗位職責和任職條件是實行專業技術職務聘任制、合理設定崗位不可缺少的重要內容，這裡所說的崗位，是指職務、職責和任職條件的統稱，而不是以某人而定，崗位是相對固定的，而人是可以變換的，任何在這個崗位工作，擔任這個職務的人，都應具備這個崗位的任職條件、履行相應的崗位職責。因此，崗位的設定和分佈、職務的合理確定，是以明確的崗位職責和合理的分工為基礎、以合適的任職條件作為保證的，否則，無法體現合理設崗的原則，也無法說明崗位分佈、結構的合理性。無序、混亂的崗位分佈，無法達到整體目標任務的完成。同時，也會造成因人設崗、多設崗的現象。
2、關於設崗原則
專業技術職務崗位的設定，總的原則和指導思想是以事為中心，因事設崗，事職相符，由崗擇人。一個單位或部門，如何合理地設定崗位，應遵循以下原則：
1）、實際需要和可能的原則。崗位設定只能根據目前一段時間內的實際工作需要，在現有編制人員和獲得的職務數額內進行。所謂實際需要，指的是現階段明確的任務，是必須實施的、是可進行的，不是規劃的、將來的任務；所謂可能，即已核定的編制定員和職務數額。
2）、最少崗位數量原則。任何一個機構，其崗位的數量是有限的，某一機構崗位數量的多少，取決於該機構在整個系統中的地位和作用，取決於該機構任務的多少、複雜程度，以及人員的需求和經費狀況等。因此，崗位數量只能以一個職務崗位飽滿的工作量和履職標準，按最少崗位數額的原則來確定。一個崗位能承擔和完成的，不能設兩個崗位。以達到少投入、獲得最高效率和最大效益。
3）、最低職務崗位原則。也稱能級層次原則。不同的工作層次、不同的工作性質、不同任務，職責不一樣，難易程度也不一樣，對崗位的要求也不一樣。一個機構最高職務檔次崗位究竟設定到哪一級，應由上述因素確定，按其工作性質、責任大小、難易程度，從低崗設起，避免低崗位能承擔的職責和任務，而設高的崗位。
4）、協調配合的原則。也稱整分合原則。即任何職務崗位都不能孤立地設定，必須從整體出發考慮上下左右協調配合的關係。每個職務崗位要在整體目標、任務下有明確的分工，並在分工的基礎上形成一個協調配合、最佳化組合的崗位群眾。因此，在設定崗位並作合理分佈時，必須以機構的職能、目標為依據，進行層層分解，直到每一項具體工作，合理確定到每一個崗位。評價職務崗位是否合理設定，要看其目標任務是否明確具體，職責是否符合整體職能的要求，與其他職務崗位是否協調配合。
5）、人事結合，逐步過渡的原則。以事為中心，並不是完全不考慮人的因素及現狀，這就是從現階段的實際情況出發，在崗位設定和調整中，在堅持聘任制原則的前提下，採取穩妥的過渡辦法，如國家指令性分配的大中專畢業生、博士、碩士研究畢業生的期滿考核定職定崗問題；軍隊轉業的專業技術人員的崗位安排；科研體制改革後，部分科研單位處在轉換調整之中，職能不清、任務不固定，其崗位設定不可避免地要有一定的活動性，以便適時地進行有必要的調節。