現在企業都在日新月異的發展變化，科學技術的發展也使生產技術不斷提高，技術精度要求更苛刻，有些工作崗位完全可以用先進的機器人所代替，在沒有達到先進科學技術用機器人代替之前還需要對人員的培訓，以縮小技術上要求的距離和差距。

中國相當的歷史階段裡重視從大學培養專業技術人才，但畢竟是鳳毛麟角，相對而言是少數，這部分人還得需要實踐才可以逐步適應。最近人大會上國家對培養藍領技術人員有了新的傾斜政策和部署，要造就培養一大批專業技術人員，對基層藍領專業技術人員給於充分認識和擴充發展，以更快的適應中國經濟建設的迅猛發展。

在固有的師傅帶徒弟傳統的傳幫帶模式中也越來越顯得力不從心和落後，將來培養技術人才採取的就業形式會居多，讓更多的學生在學校裡就學到技術，規模培養，對口批發的形式，使教育直接進入技術培訓的陣地，使技術工人到了工廠可以直接操作生產加工，縮短時間。

對現有工人的技術也需要知識的更新，技術的提升。新的生產流水線，包括引進的先進裝置，都需要及時補充專業技術人才進行操控和具體使用。有些技術還需要出國專業對口培訓取得相應的國際認證才可以工作。企業也需要花大錢培養。更多的技術提升，作為企業就要開班培訓，屬於公共技術的採取大規模突擊培訓，技術演練和指導，也可以進行技術比武的形式進行提高。總之，跟上時代，讓技術適應生產，讓技術培訓走在前列，讓藍領階層發展更快更好。

企業真正想培養出一名得力的技術人員，得花費很多的精力和財力。就算這名技術人員是專業畢業的大學生，當他來到企業，必須理論聯絡實際，邊工作，邊繼續學習。否則，不但自己的能力得不到提高，還時不時地給企業造成損失。我單位是生產高低壓成套裝置的，隨著企業規模的擴大，各類人才缺口也越來越大。在一次招聘會上，很順利招聘到了五名在專業技術學校畢業的大學生，他們朝氣蓬勃，學校推薦語是:知識豐富、適應能力強等，單位如獲至寶。在簡單進行了一週的安全、制度等培訓後，被安排從事銷售部報價、採購部訂貨技術對接、生產部技術指導、售後服務部技術答疑等工作。不久，各部門的問題頻繁出現了。比如，明明按照招標檔案內容報的價格，僅僅留了10個點的利潤，但價格還是比其他廠家高。按照客戶圖紙，設計下發的生產圖紙，而車間生產完畢後，表卡卻無法插入等等。在月末總結會上，經過大量的事實證明，大學生們確有豐富的專業知識，但與實際工作脫節。我們的結論是:大多數情況下，閉門造車，只考慮書上怎麼說的、客戶怎麼要求的、供應商的產品就是這樣的等等，沒有自己的思想和創新意識。企業調整了思路，主管領導安排工作並說明意圖和目的，待他們提交工作成果後，進行稽核把關。十幾年過去了，當年的年輕人，成了企業的棟樑。企業效益越來越好，技術人才的能力越來越高，待遇越來越豐厚，真正達到了雙贏的局面。

第一，提高技術人員的待遇水平。為技術人員提供一個廣闊的發展空間。第二，選拔優秀的技術人員參加學術交流，或者去參加培訓學習，進一步提高個人能力。第三，支援技術人員進行創新，只有不斷創新，企業才能不斷進步，不斷髮展。第四，你開通企業技術交流群。使使企業更多員工能夠進行技術溝通，帶動更多人參與進來。

一個合格的技術人員如果能獨檔一面，需要時間、需要專案經驗積累、也需要持續不斷的學習和培訓。

我就說一說我公司對於技術人員的培養方式和通道吧。希望對您有所參考

公司技術研發人員較多，為了打造一隻技術過硬的的隊伍，留住人才，培養人才，完善技術人員的晉升機制，設定單獨的晉升之路。

專業技術人員透過累積能量積分，滿足一定的積分值可以晉升。能量積分卡是指透過對無管理職位專業技術人員的業績、專業、資質和參加專案情況綜合評定，逐年累積，根據分數累積結果確定專業技術人員所處級別及所在專業序列位置的一種評估方法。　

公司制定完善績效考核管理辦法，每年年終評定，根據參與專案大小，貢獻度等多維指標確定員工年度績效，達到標準可晉級加薪。每個序列對應不同的薪資標準。

此工作量蠻大的。

每年公司都會根據發展戰略，做詳細的培訓需求調查，詳細到每一層級，根據公司發展規劃、專案需要、員人個人發展等資訊制定詳細的培訓體系，實現公司和員工共同成長。

公司有專業人員負責員工職位晉升和個人成長管理，幫助員工制定職業發展通路，技能考試、職稱申報等工作，定期提醒員工什麼時候需要發表論文，專利申報、職稱評定等工作。

寫了這麼多，如果是技術研發人員，畢業後能順利進入到一家大型的企業單位是一件幸事，工作堅持5年以上你就是職場精英，十年以上就是專家，尤其是技術人員不要輕易跳槽。人才成長需要時間積累，更需要大型專案的積累。

我做過建築工程，我知道從頭至尾能參與一個工程的建設對個人成長是多麼的重要。作為職場上的專業人士，踏實的做好職業生涯規劃，未來可期。

根據我這麼多年的經驗和您分享幾個點。

首先，選擇！

人才是培養不出來的，人才是選出來的。

第一關就非常的重要。不是這塊兒料的人再怎麼培養也培養不出來，是這塊兒料的人，你不怎麼用關心去培養，他都這樣去成長。我幫助過很多企業培養一些攝影師。技術性的人才他是這方面的人才，是吃這行飯的，你一眼就能看出來，怎麼看出來的？很簡單，你跟他聊起她的事情，她可能不是很在意，或者漠不關心，但是隻要聊他行業內的技術性的方面的內容。他就會滔滔不絕的和你聊半天，而且會有他獨到的見解，有他自己的想法。

第二，尊重

人才在選舉完畢以後，在培養的過程中啊，要充分的做到兩個字尊重。尊重她的想法，支援她的決定當然是在合理範圍以內的。非技術型的老闆不要過多的去過問技術方面的問題，第一你不懂，第二隻能裝懂，導致的結果可想而知。

三，充分的包容。

大部分的純技術人員，除本技術行業以外的溝通都是有困難的。很多方面你搞不懂他在想什麼，而且都會有自己的想法，自己的見解，比較特立獨行。我們在合理的範圍以內呢，就要充分的去包容他的想法，因為他的想法全部投入在技術上，只侷限於他本技術範圍內的，這是一個好事情。

第四，學習和提升。

每年我都會要求各公司帶著技術性的人員，至少要參加兩次店外的學習和培訓，至少每季度要有一次店內的學習和培訓，這一點很關鍵，技術性的人才只把握眼前的一點技術，這個飯碗是端不太久的，用不了兩年便會被現在的資訊社會所淘汰，所以定期學習和提升是必須的。

第五，機制考核

我給所有技術性人才的定義是隻抓好本技術行業內的事情，其他事情儘量少過問，專心致志。所以呢，每一個季度呢都會有一次大的考核，這樣對於老的技術型人才是一個督促和提升，對於新技術人才的話，是給到了希望，給到了目標，能夠更好的往前走啊，儘量避免老一輩和新一輩交替的過程中出現技術壁壘。

請參考德國的產業工人。老東家由於工資給的不高，工人技術一上來——跳槽

導致很多企業不願意培養新人，喜歡去挖。

現在都是資訊化的時代，沒有一門好的技術是難以在社會之中立足的，現在的電腦技術飛速增長，每家公司都需要電腦人才，你可以去學習電腦專業，在這個領域中還是有很大的發展空間的，只要自己好好學習，以後的前景不可限量。