1.釋出廣告

這種方法屬於最常用的方法。通常的做法是透過媒體這一傳播平臺，將企業自身的形象宣傳出去，讓求職者明確本單位職位的空缺，吸引對這些空缺職位感興趣的人選應聘。採用這種廣告的方式釋出工作空缺資訊，可以讓資訊最快的到達受眾人群，達到招聘的目的。這種媒體主要包括平面、網路等。其總體特點是資訊傳播速度快，範圍廣，應聘人員數量大，層次豐富。但是在選擇廣告內容的時候，須注意要維護和提升單位的外在形象，藉助招聘廣告做好自身的宣傳工作。

2.藉助中介

由於現在的求職者大多出現盲目性，所以專業的中介能夠減少招聘成本，最大程度的提高招聘效果。藉助這些機構，單位和求職者能夠獲得大量的資訊，同時也可以傳播各自的資訊。但是由於現在失業和待業人員眾多，難免有非法的中介機構乘機巧取豪奪，既延誤了職業選擇的最佳時機，也會造成資源的浪費，所以需要單位的甄別。

3.校園招聘

組織招聘人員採用到學校、參加畢業生職業雙選會等形式直接招聘人員，供需雙方直接見面，雙向選擇。在校園招聘過程中，需要注意的是，學生往往會製作非常精美的簡歷，但是，這些簡歷基本沒有一個固定的格式，會給簡歷篩選的時候帶來一定的麻煩。考慮到校園招聘有一定的特殊性，故可以製作專門的招聘職位申請表，尤其是在培訓行業，因為大部分的老師都是從大學裡走出來的，所以校園招聘尤為重要，不僅可以為企業招聘到好的老師，還可以藉機宣傳，給學生留下好的印象，提高企業的知名度。

而在這些招聘方法中，應該如何選擇最適合本企業的呢？相對而言，外部招聘的成本較高，也存在著較大的風險。篩選難度也比較的大，時間長。由於預測的時候達到的效果總是差強人意，再加之企業對於新進的職員要求比較的高，運用比較科學的錄用決策是很困難的，而且耗費的時間也很長。而從外部招聘進來的員工需要花費較長的時間來進行培訓和定位，才能瞭解組織的工作流程和運作方式。由於教育培訓行業大多是新興的企業，新提供的崗位數量有限，內部員工競爭的結果必然是有人歡喜有人憂，有可能影響到員工之間的關係，甚至人才的流失，這也是新興的企業不願意看到的，不利於個體創新和企業的成長。

一般教育機構比如什麼培訓集團這樣那樣的，他們的招聘辦法基本和健身房、保險行業一樣，都一個路子，化大餅，精神充飢。

1、釋出廣告

2、藉助中介

3、校園招聘

我個人認為比較實用的是校園招聘。大學生剛離開學校走入社會，大家都處在一個起跑線，晉升與升遷的條件是均等 的，有利於激發他們的鬥志。招聘有經驗的管理人員進入企業，雖然有一定優勢，但在工作安排、職務晉升、薪酬等方面必然會比大學生複雜得多，存在成本高、難 管理、融入慢等問題。

4、網路招聘

最常見的網路招聘平臺有前程無憂、智聯招聘、獵聘網、拉勾網等等。我們主要用的是前兩這種，前程無憂和智聯招聘。原因在於，這兩種途徑在社會上的使用頻率比 較高，他們在應聘者中的認知度和他們本身的可信度也是比較高的，在這兩個平臺上聚集了很多有能力的人，而且這兩種渠道的成本比較低。

網路招聘有以下的優點：

1.方便快捷。

2..不受地點和事件的限制。

3.網路招聘平臺對應聘者求職申請書、簡歷和企業的招聘資訊等資料有固定的模版填寫要求，這樣更規範，我們雙方檢索也更便捷。

1.好的學校機構肯定要有資質

沒有資質的學校都是在耍流氓，萬一後期出現問題，你想走法律途徑，你都找不到人，怎麼辦。

2.要有好的講師

不管技術再好，講的不好，學員領悟不到，等於學不到。

3.好的學習環境

對於學習能力偏弱的學員，一定要注重這點，因為好的學習環境可以提高學員的專注度。

建議：最好到知名度高的學校，可以支援試聽課的，多聽幾回，相信你可以遇到適合自己的學校。