問題好！作為一個老創業者，非常樂意回答類似問題，和同行業朋友交流是一件非常有意義的工作。

如何降低流失率？如何提高歸屬感？做好以下幾方面的工作。

一，企業文化

很多人認為這是講大道理，其實只是小事情，譬如選定一句企業口號，組織一下小活動（有獎徵文或者技能比賽之類的），定期舉辦一些聯歡會或者聚餐等等。

二，激勵

建立完善企業的激勵機制，晉升機制，讓員工看得見，摸得著，別搞形式主義，忽悠不得人心。

三，關注與關懷

什麼樣的集體吸引人？愛心。這就要求決策者有愛心，不是掛在嘴邊，而是記在心中。否則，你必敗無疑！你如果能記住每一個員工的姓名，生日，家庭成員結構，重大婚喪嫁娶時間到場，你就是優秀的領導者。

不說很多了，做好以上幾點足夠，有一個重點強調一下，不要拖欠工資。否則，就是找死。

就回答到這裡，感謝閱讀。

感謝邀請！控制好公司運營成本，是離不開一線員工的投入的。把降下來的成本按比例，讓員工分享是會更加提高他的工作態度的，調動員工的工作積極性，讓他自己覺得有歸屬感。再是公司在員工的生日和親屬的探望或員工遇到困難時，要表現出熱情，真誠，積極對待。這樣的企業那個員工不熱愛呢！

最近關於跳槽的話題不斷，也對，三四月份，職場秋收，員工是忙著跳槽，企業就忙著招聘。

據某招聘網站2018年春季調查發現，受訪的5萬名白領中近70%開始或正在尋找新工作（網路）。

今天，員工選擇跳槽似乎已經成為了常態，網上就有段子云如果你沒有跳槽的打算，都不好意思跟別人打招呼。是不是人們對跳槽的態度已經可以叫做“習慣”了，“忠誠”神馬的太low了。

1、我們的年輕人一聲不爽就走人；

首先，今天的職場新人受不了氣，畢竟在家裡都是“老大”，學校也是個“霸”，憑什麼出到社會就要成孫子呢，反正世界那麼大，哪裡工作不是工作；其次，最新的生活觀，今天有錢，今天花，生活最重要的是什麼，“爽”。出來開趴，網上購物，“爽”。

所以他們一不如意，就辭職，然後是“喪”會。很多人還有一種如釋重負的感覺，終於擺脫無能的老闆、討厭的同事和糟心的公司，然後是對未來的企業憧憬，渴望，迫切（錢包受不了）。

對於這樣的一群小朋友，你能說什麼呢，最常見的一種現象就是抱怨，對公司的各種意見。有這樣的情緒，他們能很好的融入團隊，融入各種嗎？

他們換了新的公司，過來蜜月期後，還是恢復原來的工作狀態，謀求跳槽。

我想說的是他們不尋求工作，而是尋找生活。在他們沒有把工作和生活好好的區分清晰前，很難找到自己的職場定位。

2、不滿足於現在的工資待遇，跳槽只是為了更高的待遇；

也有這樣的一類員工，他們對原來的公司沒有什麼不滿的表現，甚至感覺還不錯，只是一旦有更好的offer，他們會毫不猶豫的選擇離職，甚至他們一直處於邊工作，邊尋找更好的工作。

他們相信的是“魚不過塘不肥，人不跳槽不值錢”。

這樣的一類人，總是圍繞著業績轉，有一定的能力，能忽悠，“團隊的業績就是我個人的業績”是他們的信仰，也是他們每次換工作時跟HR談論的話資，那高工作的籌碼。

我想說的是他們總在尋找更高的待遇，但“最高”裡他們太遠了，他們太看重眼前的小利，忘記了一切“最高”都需要沉澱，需要積累，於是乎他們一直都在打下手。

3、現在的工作滿足不了他們的野心；

有一類人，他們要的不是現在，不是金錢。他們壯志凌雲，野心勃勃，即使別人眼裡滿滿的羨慕，但在他們自己心裡卻僅此而已，比如覺得機會還不夠多，成長還不夠快，挑戰還不夠大，平臺還不夠寬，不斷想著如何磨鍊自己，突破自我。

這樣的一群人，就是傳說中的人才，他們不斷被獵頭騷擾，一個又一個更好的offer，更高的平臺。

回到問題本身，留住員工，首先，要知道員工為什麼工作。

第一類人說是為了生活，他們憧憬的是自由，所以自我，隨性而發，想走就走，怎麼留下他，工資待遇，他不care，低聲下氣，順著他的氣，沒必要。這樣的一類人，市場多的事，他們平時也沒有對工作有都負責人，就是趕過場的，沒必要留，招就行；

第二類人，他們是趨利一族，眼前的利益重於一切，他們有一定的能力，對企業沒怨氣，對業務也清晰，他們選擇跳槽，離職就想謀取合適的工資待遇。怎麼留下他們，能留的加待遇，不能留的讓他離開，做好交接工作；

第三類人跳槽是因為他想要的，你給不了他，他是“狼”，如越王勾踐一般為了巔峰可以一直隱忍，直到最佳的時機。他渴望更高的平臺。對於他的離開，你只能揮淚告別，十八相送，求以後可以繼續合作。

其實關於這個問題一直是企業發展的核心問題，原因在於企業是由人組成，人創造了產品，創造了知識，形成了文化，而這些形成了一個企業的核心競爭力。而員工不斷的流失，從知識流動的角度以及生態平衡的角度看，未必是壞事，這產生了創新和發展，但是如果一個企業的流失成為了常態，這將是致命。雖然這一現象，在不久的機器人世界或許會減弱，但是問題在於，那個時候或許你應該考慮如何讓機器人不流失了，畢竟機器也是一直在學習的。

那麼回過頭來看，這個問題，如果反過來問其實或許可以這樣問：為何員工會離開？什麼導致了他離開？離開的原因是什麼？但是這樣的問，並不是產生結果，因為有可能每一個都是單獨的案例，這就需要對問題進行歸類，從目前企業的發展曲線看，從年齡的層級來歸類，回答這樣的問題會比較客觀。

那讓我們來看看一下這三個年代的不同點在哪裡呢？

70後，保持著傳統的肯幹吃苦的精神，但或許有點保守。

80後，壓力山大的一代，上有老，下有小，有想法，但又壓抑，希望自我提升，多陪陪家庭。

90後，可能更加追求自我的實現，自我的張揚，性格的釋放，喜歡新鮮事物更多，對工作狂熱更勝於回報。

所以明確了需求，才能更好的建設企業的文化，讓整個環境更符合員工的心裡預期，當然這僅僅也是一方面，從公司的角度看，如何建設。

但是根本的問題在於，好的制度和文化也在於執行、教導，在HR界流傳著這樣一句話，很多人因為公司而來，但是因為上級而走，這就說明了在滿足員工需求層面，中層經理扮演了很重要的角色，但是現實的文化是，既然流傳了這樣的話，那就說明更多的中層需要提升的地方還很多，有可能僅僅扮演的是職場的高壓角色，而不是一個好的教導教練的角色。

1.是否關注員工的情緒

2.是否關注員工的心理健康

3.是否關注員工的成長

4.是否運用了教練的法則

5.是否運用了非暴力的溝通原則

6.員工是否願意與你溝通

7.如果員工有離開的意願，是否可以提供幫助，或者建議？

8.可以做到相對的公平嗎？

9.願意輔導能力較差的員工，並運用用選預留的原則嗎？

10.能提供他們輪崗的機會嗎？

10.等等

其實日本的終身僱傭制並非簡單的終身，而是有著其特殊的發展環境和背景，但是在其中有一條根本的原則，就是尊重，這一點包含了物質和精神上的兩條，所以才有“家臣”一說。隨著時代的快速，可能未來組織的形式更加多樣化，員工的流動性其實會更強，自由員工以及外協式僱傭會非常流行，這也要求企業做好隨著時代變遷的變革，從組織機構形態，制度系統，文化建設上也更加靈活。

2.及時更新薪酬福利。始終給員工提供有競爭力的薪酬和福利。很多公司的員工離職，都是因為薪酬的變化趕不上他們能力成長的步伐。

3.營造家文化。時常誇獎員工，讓工作遊戲化，對出色的工作表示感謝……當員工在公司內感受到家一般的溫暖，就不太可能會離開。

4.提供靈活性。員工的生活是多姿多彩的。提供工作靈活性，就是在一定程度上按照員工自己的時間表去完成他們的工作。有寵物的和注重家庭的員工，尤其看重靈活性。如果你不能提供，別的公司就可能提供。

5.敬業為王。不敬業的員工很容易離開公司。跟蹤員工的敬業度，並採取措施讓員工保持敬業度，對保留員工至關重要。

6.呈現向上的軌跡。員工都期望在一家能夠看到未來，且向上發展的公司裡工作。尤其在經濟下行的環境下，要積極向員工展示公司的前景，同時為員工提供清晰的職業發展路徑，並允許員工在公司內部流動。

有句話是這樣說的，如果一個優秀的員工辭職了，有兩個原因：要麼錢沒給到位，要麼受委屈了。

因此，要降低員工流失率，增強員工歸屬感，就要從這兩個方面考慮。

該給的錢一定要給。很多老闆喜歡畫餅，或者承諾很多東西，給你描繪遠大前程，勾畫美好理想。就是不給你談錢。給你談理想的老闆，都是不想給你錢。當員工發現你是在欺騙他，心已涼，情已傷，再也不相信你了。所以，現在很多企業，都喜歡招三十五以下的人，很大可能就是，還可以給他們畫餅，口頭承諾很多虛無縹緲的東西，而且能讓他們相信。而三十五或四十以上的人就不一樣了，早已看透，不再相信那些套路。

想讓優秀員工給你賣力幹活，就不要讓人家在你屋簷下受委屈。每個老闆都能招到優秀的員工，無能的老闆會說：“我給你提供了工作崗位，給你發工資，讓你幹啥你就幹啥。”不把員工當人看，喜歡在員工面前耍威風；優秀的老闆會說：“感謝你加入我公司，給公司創造了利潤，工資和獎金都是你應得的。”在工作中是員工的老闆，在生活中是員工的大哥，不會讓自己的員工感到委屈。

當然，也有部分可能還看重個人的發展空間，有沒有升職的機會。對症下藥，有能力就給其平臺，公司總是要創新的嗎。

精神和物質，兩手抓兩手硬，當然要努力去成就他們，而不是剝削壓榨，讓員工有敵對情緒，我們在一起，我們朝一個目標前進，而且領導在帶頭，領導倒下了，員工還可以頂上，就是打戰的節奏！允許員工來去自由，只要不傷害原單位的利益，朋友滿天下，事業無限高！

80%的員工離職，和其直接上級有關。在處理團隊關係時，領導很關鍵。領導要親民，不要擺架子；要有大局觀，願意放權給下級；要幫助員工成長，而不是命令員工必須怎樣；要把員工利益放首位，而不是犧牲員工成全自己。領導力哲學第一人西蒙•斯涅克曾經說 ：“如果領導者在做決定時將團隊成員放在首位，而犧牲自己的利益，為成員創造安全感和歸屬感，那麼這個團隊一定能獲得巨大成功。”受領導影響，員工之間的關係也會比較融洽。HR也可以協助組織各種有意義的團建活動或者興趣群，比如：狼人殺比賽、王者榮耀比賽或者美妝群、健身群，加強同事間的交流。