核心問題在於你想激勵員工有什麼樣的表現？是在業績上有所提升？還是把現在的工作做得更加卓有成效？還是按部就班地完成工作，保障體制內各項工作有序進行？還是希望全體員工都能夠有所改觀？...激勵什麼？那麼股權分配就與什麼掛鉤，具體的分配方式和多寡都與關鍵的結果形成必要關聯，即便會有所犧牲(比如有些部門的工作不太好量化或衡量)也要一以貫之！(以上均屬個人愚見，僅供參考！歡迎批評建議！)

配股，雖然是件好事，讓為公司做出突出貢獻的員工都富裕起來，尤其是中高層管理人員，分股後得到的利益與工資相差十萬八千里。但是，有一個隱性的問題一直埋藏著，那就是，當股票解禁，可以自由套現後，公司對分股得利的員工約束力就沒有了，得利的員工、中高層管理者，感覺工作太累、工作不順心、受到不公平對待等種種因素下，因為手中有錢，更容易考慮離開，因此，在公司工作的積極性就會受到影響！

股權激勵能不能起到激勵作用，有兩個關鍵點： 一是企業所能給員工展現的前景有多大，如果股權回報微乎其微，和銀行存款差不多，員工會在意嗎？他所能想到的、看到的能夠觸及他的心靈，才會對他有所觸動，而且這個想的，還要有實現的可能性，有好的願景，但沒有實現的路徑和方法，員工也不會有多大的動力，只會帶來沮喪。 二是員工來身是不是創業者、拼搏者，有的人可以被願景所激勵，但也有很多的人他雖然想獲得豐厚的回報，但並不願意為此付出更多，他們只想當一個輕輕鬆鬆的職業人，他可能會認真的工作，但並不會為了工作，而放棄自己的生活享受，他雖然喜歡高薪，但更在意自己的生活質量。這樣的員工他也會很努力的工作，但股權並不能讓他付出超強度的工作，因為他認為這樣不值，對他來說，錢多更好，但這樣也不錯。實際上，大部分的員工都是這樣的，股權會對他產生促動，但不會發生本質的改變。 做股權激勵，一定要選好激勵物件，選錯人，只會白花錢，而得不到你想到的。同時股權激勵可以讓員工歸心，但不能解決他們的能力問題，努力工作可能解決不了企業的發展瓶頸，問題突破不了，在努力都一樣。 股權激勵應該是針對哪些有能力、但能力不願景發揮的人或者心態不穩的人，是想辦法讓他們的能力得到充分發揮，而不能讓他們的能力更上一層。

你的員工相信股權激勵這一套嗎？如果他們根本不信，那你即便做出花兒來，仍然不會有什麼好的效果。

無論是否上市，一個公司都可以有自己的股權激勵計劃，期權，股權都可以分。

問題就在於很多員工根本不相信老闆的這種空頭支票式的許諾。見過一個老闆在內部會上大喊，“我們一定能上市，那天拿了期權的員工以後就能成為億萬富翁。”

然後這公司沒有兩年就倒了。

想想無論花多大心思做這種激勵，都不會有效果，因為無論是老闆還是員工都不看好這家公司未來。

你的激勵計劃無法落實，還不如沒有，不做的話還可以節省精力。

能不能實際點給員工漲工資，這讓大家都高興，除了老闆以外。

股權給出去了，卻沒有達到激勵目的。之所以出現這樣的問題，其中一個原因是企業識人有誤。“人才”沒有真才實學，只會表面功夫。對於這樣的“人才”，給再多的股權也沒有，因此該出手時就出手，要麼換人，要麼收回股權。另一個原因是企業的股權激勵機制沒有因地制宜，不夠科學完善。以情動人，不如以制度服人。以情動人，總是剪不斷理還亂；把制度做得完美，才能真正的打動人心。那麼如何把制度做得即滴水不漏又能打動人心，達到激勵的目的呢？可以從以下幾點著手。

公司實施股權激勵要有科學的退出機制，不然不僅達不到激勵目的，反而會給公司以後的發展造成障礙。

很多創業公司在實行股權激 勵的同時並沒有把公司創業初期的夢想和員工分享，讓員工普遍認為公司投資風險大、回報時間長等，這些原因會導致員工不願意投入資金獲得實股。

股權激勵要讓員工心裡感到公平。大家知道，股權激勵實施後並不是每個員工都有股權，這就避免不了員工胡思亂想，這種情況會降低員工對工作的積極性，使員工陷入不必要的猜想中。