1、實行優勝劣汰,加快員工結構調整。

2、建立適合高素質人才發揮其應有作用的平臺和薪酬機制。

3、樹立新型學習觀,提高員工的文化科學素質。 

4、倡導健康的生活理念,提高員工的心理素質。

5、建立學習型企業的培訓機制和氛圍。

6、必須建立能上能下、平等競爭的用人機制。

7、必須有一種強有力且成熟並能與時俱進的企業文化為依託。

一、提高員工整體素質的必要性 從目前農信社員工隊伍的實際狀況看，還存在一些問題。一是文化結構偏低。很難適應現代金融業務發展對科學化、知識化的新要求；二是危機意識淡薄。部分農信社員工自強自立願望不高，自信心不強，學習積極性不高；三是政治思想素質不高。

自我約束能力差。解決上述問題應該從培訓和教育入手，透過有效的培訓教育手段，使人力成本儘快轉化為人力資源。 二、加強農信社員工培訓的組織領導保證 （一）要有專門機構及相應的組織領導 從以往的情況看，農信社各級管理部門一般都不設專門的職工培訓機構，職工培訓工作一般都統在人事部門，而人事部門的工作重點放在了人事工作上。

職工培訓工作即使開 2 展，也只是停留在應急的、片段的、表層的階段上，缺乏規劃性、長遠性、系統性和科學性。這與現代金融企業制度的要求是不符的。在深化農信社改革，構建新一輪農信社產權制度過程中，從省級聯社到縣級聯社都應該設立專門的教育培訓機構，配備專兼職工作人員並有分管領導，鄭重其事地開展此項工作。

（二）要有一支專兼職培訓師隊伍 建設一支農信社自己的專兼職培訓師隊伍，應從省級聯社抓起。省聯社可以從有關高校、各地聯社中選擇部分既懂業務、又有授課經驗的優秀人員作為培訓師，對轄內農信社管理機構領導及培訓師、業務骨幹進行培訓；縣級聯社要從實際出發，就地取才，選擇那些學歷高、業務精、語言流暢、有組織能力，並有志於此項工作的優秀人才走出去，接受培訓，提高他們的知識含量、培訓技能，擴大其資訊量，逐步使其成為合格的培訓師。

有了這樣一支培訓師隊伍，至少有以下幾方面的好處；一是便於農信社職工培訓工作的開展；二是能較好地解決教與學相脫節的矛盾；三是減少外部培訓師伸手要錢的壓力；四是便於教學相長，在培訓過程中培訓師與學員可以分享自己的心得與想法，經驗和成就，同時從學員中得到驗證和促進；五是可以培養更多的人進入培訓師隊伍，使培訓工作得以發揚。

適當的時侯可以從系統外聘請學有專長的人士作兼職培訓師，以彌補自身不足。 3 （三）領導要樹立自身良好形象 身教重於言教。在對信用社員工培訓中，有些領導本身就是培訓師，而且，即使領導不直接參與培訓活動，但就其充任的角色而言，每個領導都是教育人者，其言行舉止，做人做事本身就是一本活教材，是職工效仿的物件。

當前，一些信用社的思想政治工作效果不佳，其中一個重要原因就是一些教育者（包括領導），作風不硬，做事不公，難以服眾。事實證明，真理與高尚的人格結合，真理就會成倍的放大，真理與低賤的人格結合，真理本身就會大大的貶值。 三、農信社員工培訓的具體途徑和措施 （一）要有科學的培訓規劃 農信社員工培訓要與業務發展相結合。

要緊緊圍繞業務發展實際，依據金融政策制定培訓規劃。培訓規劃要有明確的指導思想，確立長期培訓目標和近期培訓目標，確定不同時期的培訓內容、培訓物件、培訓要求和組織措施，特別是對將要開辦的新業務要作為培訓重點列入規劃。具體培訓工作要按培訓規劃嚴格執行。

（二） 培訓要與員工的切身利益相結合 建議由縣級聯社為單位經常統一組織培訓，培訓結束後要進行正規考試，考試成績合格者允許其上崗，考試不合格者，暫時停崗學習，停崗期間只發生活費，一定時間後允許補考，補考仍不合格者降格使用，兩次補考仍不合格者，則 4 應淘汰，並把次項工作作為人員分流的主要依據；對於成績突出的培訓師及授訓成效優異的員工應予以物質的特別是精神褒獎，優先提拔使用，使他們有強烈的歸屬感、榮譽感、成就感。

（三）增設培訓福利 時下，企業界有個時髦的說法即“培訓是最好的福利”，農信社員工都有權利享受這一福利。在此基礎上，農信社應建立培訓與使用相結合的機制，發揮培訓福利的“激勵性”作用，以調動員工參訓積極性。農信社每年至少應組織一次特殊待遇的培訓活動，選拔那些愛學習、業務精、愛崗敬業、勤於工作、有培養前途的優秀分子到外地參觀學習，使他們有強烈的歸屬感、滿足感和榮譽感。

因為培訓福利不僅僅是物質福利，更重要的是一種精神福利，以此帶動更多的員工自覺學習，不斷進步。 透過組織員工有組織、有目的、有計劃的開展培訓教育，逐步提高員工隊伍的整體素質，為農村信用社打造一支招之能來、來之能戰、戰之能勝的隊伍。