對於中小型企業來講，我認為目標管理、機制應用和執行管理這三者是企業管理最基本，也是最重要的要素，這三個要素缺一不可。

第一，工作安全感。根據馬斯洛的觀點，安全需要是人的低層次需要，但如剝奪它則會造成強烈的心理衝擊。具體而言，安全感指企業員工對自己工作能否持續和未來工作發展不確定性的知覺。中國員工對企業的忠誠仍然帶有某種“家庭忠孝”的色彩，期望企業能夠長期保留僱員對組織的服務，只有當企業擁有良好的執行現狀和長遠的發展前景，使員工對企業的發展有信心同時對自己在企業的發展有信心時，員工才能擁有穩定的工作安全感。進而產生情感忠誠。

第二，工作成就感。中國員工的忠誠結構尤其突出理想忠誠的成份，即能否實現員工的理想和抱負、獲得工作成就感是決定其忠誠度高低的重要因素，且員工的學歷越高，這種傾向越明顯。成就感高的員工喜愛目前的工作和崗位，並對之充滿信心和熱情，願意儘可能多地投入時間和精力更好地完成工作，和員工的績效呈正相關關係。工作成就感的獲得取決於直接管理者的支援、工作的挑戰性和員土自身的能力與投入，三者相輔相成。

第三，組織公平感。經濟的高速發展帶來員工知識水平的提高、自由平等意識和利益主體意識的增強，相應也引發員工對組織公平感的渴求。當員工透過對比發現自己受到不公平的對待時，往往容易產生消極情緒；降低對企業的忠誠。在視員工為資產的基礎上以人為本，使員工感受到較強的組織公平感已經成為越來越多管理者的共識。

對於中小型企業來講，我認為目標管理、機制應用和執行管理這三者是企業管理最基本，也是最重要的要素，這三個要素缺一不可。

第一，工作安全感。根據馬斯洛的觀點，安全需要是人的低層次需要，但如剝奪它則會造成強烈的心理衝擊。具體而言，安全感指企業員工對自己工作能否持續和未來工作發展不確定性的知覺。中國員工對企業的忠誠仍然帶有某種“家庭忠孝”的色彩，期望企業能夠長期保留僱員對組織的服務，只有當企業擁有良好的執行現狀和長遠的發展前景，使員工對企業的發展有信心同時對自己在企業的發展有信心時，員工才能擁有穩定的工作安全感。進而產生情感忠誠。

第二，工作成就感。中國員工的忠誠結構尤其突出理想忠誠的成份，即能否實現員工的理想和抱負、獲得工作成就感是決定其忠誠度高低的重要因素，且員工的學歷越高，這種傾向越明顯。成就感高的員工喜愛目前的工作和崗位，並對之充滿信心和熱情，願意儘可能多地投入時間和精力更好地完成工作，和員工的績效呈正相關關係。工作成就感的獲得取決於直接管理者的支援、工作的挑戰性和員土自身的能力與投入，三者相輔相成。

第三，組織公平感。經濟的高速發展帶來員工知識水平的提高、自由平等意識和利益主體意識的增強，相應也引發員工對組織公平感的渴求。當員工透過對比發現自己受到不公平的對待時，往往容易產生消極情緒；降低對企業的忠誠。在視員工為資產的基礎上以人為本，使員工感受到較強的組織公平感已經成為越來越多管理者的共識。