有贊年會上宣佈九九六成今年職場“鴻門宴”，這個工作制又火一把。
我認為: 給額外加班費，不是996工作制的初衷。996工作制企業是因為經營不好，覺得員工工資太高他們不值這個薪酬。
對於996工作制批判反對聲音特別強烈，而很多企業也默默支援效仿。核心矛盾就是大家對價值創造的理解錯位。!
1. 企業不是福利機構，大家獲取的都是大家一起創造的。核心考核點應該是價值創造，而職員覺得更多額外工作時間和工作量，影響自己生活，自己付出太多；公司覺得職員工作沒有創造價值，在剝削企業。
2. 當企業管理無法剝離對待，考慮組織文化團隊建設，制度一視同仁。996就都是這個工作制，裡面會出現不公平。企業覺得，你們沒有做出結果，那麼給我對你未來的希望，沒有創造價值看到你付出更多努力，量變引起質變。職員覺得平時這樣工作這個價格，現在付出多了應該漲價。
3. 很多人和企業發展成功，確實都是在一個領域長期時間堆砌。做的多了久了，自然慢慢有了自己的思考改進最佳化，成為專家，然後有了競爭力。所以思考量變有希望引起質變，所以企業沒有其他更好選擇最佳化員工價值創造，就會考慮延長勞動時間。
4. 最慘的是比你牛的人比你還拼命努力。很多成功企業，特別是網際網路創業企業，就算是牛的團隊，他們也是超長付出（至少成功後都是這樣宣傳的），都是這麼團隊集體拼殺出來的輝煌，大家想成為他們都會借鑑效仿。特別金融形勢不好，肯定找原因，找原因肯定從自身出發。只能改變自己，改變自己其他工作價值難以量化考核，那就是工作時間啦。畢竟創業團隊賭上自己身價，輸了萬劫不復他們輸不起，就會劍走偏鋒杜絕一切可能的可能。
5. 考慮歐美髮達國家金融形勢，小微企業中小企業會是今後趨勢，大眾創業萬眾創新，今後都更多給自己工作拼搏，自己投資承擔責任風險，這樣更好價值創造管理，做不好自己倒閉（和在企業裡面被開除一樣），社會經濟運轉就是大家一起整合拼湊。就是把大企業化整為零而已，這樣效率更高，經濟主體都是小微企業中小企業經濟形勢越好，激烈競爭高度繁榮。
所以那些九九六工作制還在繼續工作的，是表示理解 總體價值創造不夠（不一定自己），反對的都是覺得自己這個薪酬就是這個勞動效果呈現的。所以我覺得提九九六工作制核心實質就是一個薪酬談判的對賭模式。
有贊年會上宣佈九九六成今年職場“鴻門宴”，這個工作制又火一把。
我認為: 給額外加班費，不是996工作制的初衷。996工作制企業是因為經營不好，覺得員工工資太高他們不值這個薪酬。
對於996工作制批判反對聲音特別強烈，而很多企業也默默支援效仿。核心矛盾就是大家對價值創造的理解錯位。!
1. 企業不是福利機構，大家獲取的都是大家一起創造的。核心考核點應該是價值創造，而職員覺得更多額外工作時間和工作量，影響自己生活，自己付出太多；公司覺得職員工作沒有創造價值，在剝削企業。
2. 當企業管理無法剝離對待，考慮組織文化團隊建設，制度一視同仁。996就都是這個工作制，裡面會出現不公平。企業覺得，你們沒有做出結果，那麼給我對你未來的希望，沒有創造價值看到你付出更多努力，量變引起質變。職員覺得平時這樣工作這個價格，現在付出多了應該漲價。
3. 很多人和企業發展成功，確實都是在一個領域長期時間堆砌。做的多了久了，自然慢慢有了自己的思考改進最佳化，成為專家，然後有了競爭力。所以思考量變有希望引起質變，所以企業沒有其他更好選擇最佳化員工價值創造，就會考慮延長勞動時間。
4. 最慘的是比你牛的人比你還拼命努力。很多成功企業，特別是網際網路創業企業，就算是牛的團隊，他們也是超長付出（至少成功後都是這樣宣傳的），都是這麼團隊集體拼殺出來的輝煌，大家想成為他們都會借鑑效仿。特別金融形勢不好，肯定找原因，找原因肯定從自身出發。只能改變自己，改變自己其他工作價值難以量化考核，那就是工作時間啦。畢竟創業團隊賭上自己身價，輸了萬劫不復他們輸不起，就會劍走偏鋒杜絕一切可能的可能。
5. 考慮歐美髮達國家金融形勢，小微企業中小企業會是今後趨勢，大眾創業萬眾創新，今後都更多給自己工作拼搏，自己投資承擔責任風險，這樣更好價值創造管理，做不好自己倒閉（和在企業裡面被開除一樣），社會經濟運轉就是大家一起整合拼湊。就是把大企業化整為零而已，這樣效率更高，經濟主體都是小微企業中小企業經濟形勢越好，激烈競爭高度繁榮。
所以那些九九六工作制還在繼續工作的，是表示理解 總體價值創造不夠（不一定自己），反對的都是覺得自己這個薪酬就是這個勞動效果呈現的。所以我覺得提九九六工作制核心實質就是一個薪酬談判的對賭模式。