成功的績效考核方案應該起到激勵作用。

首先，充分了解當前團隊的實際狀態，方法是將擬定的考核指標植入進目前的團隊考核體系進行測試，進而得出相對客觀的結論，再根據結論調整考核方案。

其次，建議考核標準不要過於高於現有狀態，而是制定一個略高於當前平均水平考核方案，允許員工一點一點慢慢進步，這樣你的考核方案才能起到激勵作用。否則，方案脫離實際太多的話，容易造成相反的結果。

第三，培訓和考核相互配合。為員工提供足以促使其進步的客觀條件，營造積極向上的團隊氛圍。

初創企業一般不搞KPI，到業務和人員相對穩定的階段應該要開始做，林子大了，隊伍不好帶了，還是需要用到績效管理這個工具的。

績效指標設計要遵循“你希望他做什麼，就考核它什麼”的原則，一般從公司戰略目標和崗位職責中提煉出來，並遵循SMART原則，即指標要具體，可衡量(量化)，可達到(透過努力可實現或完成)，結果導向，時效性。

考核週期設計根據崗位或職務的特點來，一般以月度，季度，半年度，年度為週期。越基層的崗位考核週期越短。

考核完了，並不是工作的結束。後面的工作更重要，就是績效改進。績效改進包括績效反饋面談和績效改進計劃制定與實施跟蹤。部門負責人要關注兩頭(前10%，後10%)，HR關注中間(80%)。

最後是績效結果的應用和績效管理工具的不斷改進。績效結果一般與收入，職位升遷，培訓機會等掛鉤。隨著業務和組織的變化，績效管理工具要常用常新，不是一勞永逸的。