各退一步再說，或員工多幹點活，向工作時間要效率。而老闆對員工進行人性化管理。增加休假日期，多開闢發展平臺。讓員工看到希望或光明。推心置腹的談開市場營銷的難處，以及面臨的機遇與挑戰。

這個問題其實是企業實際管理過程中經常出現的問題，有時候顯性，大部分時間隱性。但是員工不能實現加薪到心理價位和老闆不能實現加薪目標對雙方來說都是一種傷害，前提是雙方是否有一個統一的考核標準很重要，最擔心的問題是員工以為價值高於1000,老闆卻他只能是300，這個分歧造成加薪談判失敗的機率是相當的高，但是正如我剛才所說，大家建立一個統一的標準這個問題可以緩解，

比如，雙方溝通設計層級目標，完成不同的目標實現加薪不同的目標，這個一定具有公正性

或者，老闆可以先加薪300,設定一個具體的時間內可以探討的目標，完成後加薪到1000，當然這僅僅是一個思路，具體的溝通和具體的人的性格，想要的具體情況要具體分析。

擁有規範上升機制的，這個問題基本上不會出現，或者出現的機率比較低

沒有什麼不同，哪個當老闆的不希望自己員工的工資高一些呢，只是有時候公司效益支撐不住是真的，還有一個就是長期利益和短期利益的問題。員工不能為了追求短期高工資的短期利益而損害公司持續發展的長期利益。只有公司或者老闆的長期利益得到保證，員工的長期利益才能得到保證，所有員工的向心力集中到老闆那裡才可以發揮團隊優勢！

老闆想給的工資和員工的期待值總是有差距，這個很正常，如果是個別員工嫌工資過低，那可以想公司提出自己的要求，公司是在不能滿足自己的要求就可以考慮跳槽。如果是員工集體有漲薪的訴求，想要的漲幅與公司願意給的漲幅差距太大，在這種情況可以進行勞資談判，員工可以派自己的代表與資方進行交涉。但是，員工的代表怎麼產生呢？這就需要成立自己獨立的工會，與資方進行協商的代表就可以由工會推選出來。

至於獨立工會如何成立，這是另外一個問題。