每年總有那麼一次，你要拆開那個神秘兮兮的信封，無論裡面的數字如何，建議你最好不動聲色，這是考驗演技的絕佳時候，這是職場的秘密。溝通的方法在績效面談前，你可先行詢問與該名員工有工作往來的同事、下屬或客戶，收集一些事例作為談績效的基準，但切勿過於先入為主。給員工一個機會，聽聽他怎麼說。獎金是獎勵過去的表現，調薪則是反映對員工的未來期望。績效面談的重點便是激發優秀員工超越自我，發現落後員工的問題並協助解決；至於中間部隊，當然好還可以更好，抓緊這要點，你該想想你可以如何做。績效面談結束後，便可以決定上一年度該發多少獎金，而下一年度薪水的漲幅又是多少。另外，你也有責任引導員工正面地看待“調薪”一事，讓他知道公司願意給你“加碼”，是期望你未來有更卓越的工作表現，或是可以承擔更多的工作職責，或是業績數字更為亮眼，而員工要競爭的物件便是過去的自己、要挑戰的是以前的紀錄，而非計較部門其它同仁的薪資和調薪幅度。至於調薪溝通該選在何處進行？建議還是在你的辦公室或公司的會議室。雖然要心情放鬆，但你也要隨時準備面對員工的不同狀況，要讓自己的血壓不輕易升高，說出的話要先經過大腦。但“輕鬆”並不意味著你可以像在和員工談球賽，要注意你的態度，雖然你平時可能並不是一個喜歡板起面孔的主管，但在進行績效面談時，還請你秉持認真嚴肅的態度，以便讓員工感受到你是非常認真看待這件事，你所作出的決定是經過深思熟慮的。狀況還是要來，因為調薪的“大餅”永遠不可能切得人人滿意，若是遇到員工的反彈該怎麼辦？有些企業設有薪酬管理委員會，組成人員多半有HR人員、部門主管及一兩位高管，作為員工的申訴管道。若是組織因為購併、變革、轉型等，必須做出減薪裁員決定時，該怎麼辦？這時建議企業應先擬好你的關鍵人才名單，穩住該穩的，其他人員並非不重要。總經理、高管、HR人員等仍應該做好充分清楚的溝通，穩住民心、減少負面效應，掌控員工流動率，注意現在是調節水量而非全面洩洪。有時讓不合適的員工離開，留住符合公司文化、公司營運需要的人才，可促進企業新陳代謝，讓“體質”更為健康。現今多數企業開始採取整體獎酬的薪酬制度。整體獎酬包括固定獎金、變動獎金和福利三個因素，許多企業願意付給員工市場中位數水準的薪水，而將其它預算加碼在變動獎金上，讓變動獎金能有效激勵員工的績效表現；由於福利設計的彈性、空間較大，可針對不同族群、不同物件，設計如育嬰假、購屋購車貸款、彈性工時等等，已經被視為是另一個吸引及保留人才的秘密武器了。