崗位不同，需要的能力模型也不同，職責範圍也不同。從員工轉型到管理工作，需要一定的管理能力培養，這也是有的公司會有一個見習階段的原因，這個階段主要就是對新晉升的管理者更多管理能力的培養。

不能簡單的說有的人就是做不了好主管，也許他只是還沒做好角色轉化的準備，當然，也有可能他本身就是不願意做管理工作，這個要具體問題具體分析。

很簡單，因為主管和基層員工的角色是不同的，所需承擔職責不一樣，需要具備的能力和素質也不同。具體來說:

1.能力要求不同。主管除了要有完成業務的能力，還需要承擔管理團隊的職責，因此，還需具備較好的領導力和溝通能力。

2.格局和職責要求不同。員工只需對自己負責，做好自己的事情就可以了。而主管，必須站在團隊的立場，對整個團隊成員負責，不僅要會識人，用人，激勵人，培訓人，考核人，還要對團隊的整體目標和業績負責，監控各個流程環節。此外，主管在組織中還是承上啟下，上傳下達的一個重要環節。

3.管理物件不同。員工只需要管理好自己，提升自身的專業知識技能，專注點在於自己。主管除了要會自我管理，還要管理他人，要盯住團隊的短板，提升團隊效率，業績，有效控制費用。

好的員工一部分可以成為好的主管，一部分不行。出現這種現象，有些是受個人性格影響，如有些人不善言辭，不喜歡與人打交道，只關心自己。有些是受格局，或者說職業定位影響，不想讓自己那麼辛苦，不想承擔更多責任。有些是個人能力欠缺，在領導力和管理方法上缺乏磨礪和實戰，無法勝任。

其實，能力欠缺不可怕，怕的是不肯上進，不敢跳出舒適區，迎接挑戰。

不想當將軍計程車兵，不是好士兵。只有勇於挑戰自我，才能激發個人潛力，逼一逼自己才能成事！

一個人適合什麼職業，或者能發展到什麼層次 ，影響因素是非常多的。比如性格，職業定位，所在組織的環境，企業發展前景等等，但也會有一些個體差異。

1、個體性格。性格決定命運，有些員工習慣於接到目標和指令後，按照計劃執行，參與決策的行動少一些，加之在執行過程中不善於總結，提升的就會比較慢，或者不積極主動的去總結。而能做到主管崗位的員工，善於計劃，善於管理，主動發現問題，解決問題。

2、職業定位。有些員工定位就是做好基礎崗位就可以。記得原來有個同事就是這樣，家庭條件不需要她努力升職工作，所以在單位一直就是幹好本職工作，其他根本不關注。

3、組織環境。有些企業發展階段需要的人員恰好不需要目前狀態的員工。原來有個同事就是這樣，在公司評估不適合當主管，幹基層5年，後來跳槽到一家小一些的公司，立即成為一個主管。