行之有效的政策加上實際行動
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘物件的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇招聘地點，應充分考慮人才的分佈規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以透過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優秀人才，或請專業的獵頭公司協助。招聘的時間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。釋出招聘廣告是企業常用的招聘辦法，但廣告的釋出亦有選擇：報紙招聘廣告適合於在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網路招聘具有傳播範圍廣、速度快、成本低、聯絡便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業的青睞。中高階管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助於專業的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老闆重用的並沒有流動意向的頂尖級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業的招聘資訊一經有效的渠道（報紙、網路等媒體）釋出後，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。2．以勝任力鑑別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑑別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。3．推行結構化面試。結構化面試是企業甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒有對面試進行規範的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。
行之有效的政策加上實際行動
第一，制定可行的招聘策略。招聘策略應結合企業的實際情況和招聘物件的特點來制定，通常包括：招聘地點策略、招聘時間策略、招聘渠道和方法的選擇等。選擇招聘地點，應充分考慮人才的分佈規律、求職者的活動範圍、企業的地理位置、招聘成本等因素。若招聘普通的技術工人，可以透過面向本地的勞動力市場或技工學校招聘，通常能滿足企業的要求且招聘成本較低。如為了引進高精尖的人才，可到境內外各大城市知名學府中選拔優秀人才，或請專業的獵頭公司協助。招聘的時間也是有一定的規律的，這是因為人才的供應本身也有時間規律：通常每年的元旦和春節前後是人才供應的低谷，每年的3、4月份和6、7月份是人才供應的高峰期（此時正值大學生畢業）；白領階層跳槽的高峰期將在10月彰顯。所以企業應避開人才供應的低谷，而在人才供應的高峰期入場招聘。如今招聘渠道很多，如熟人推薦、獵頭公司、媒體廣告、招聘大會等。不同的招聘渠道各有利弊，適用招聘人員的特點也不一樣。熟人推薦的人員通常留任時間會比較長，一些離職率較高的崗位可考慮使用此辦法。釋出招聘廣告是企業常用的招聘辦法，但廣告的釋出亦有選擇：報紙招聘廣告適合於在某個特定地區的招聘，適合候選人數量較大的崗位，適合流失率較高的職位；網路招聘具有傳播範圍廣、速度快、成本低、聯絡便捷，且不受時間、地域的限制，故倍受企業的青睞。中高階管理人才可委託獵頭公司物色或參加高層次人才招聘會；求助於專業的獵頭公司，會使公司得到被其他公司老闆重用的並沒有流動意向的頂尖級人才。並且可以對這些人才進行全面的調查，確保人才的質量，大大提高人才引進的成功率。第二，科學地甄選人才。在人員招聘中，企業若選人不當，將需對新員工花費更多的培訓費用和時間，將使企業增加人力成本，影響企業的生產經營。因此，選對人並把他們放在正確的崗位上，對招聘部門來說至關重要。1．制定清晰的任職資格。任職資格是企業在招聘中選人的依據。選人的目的就是為了達到人崗匹配，人事相宜。如果員工的條件過高、過低或由於各種原因與工作崗位不適應，他們很可能離開企業。因此在甄選過程中，不具備任職資格條件的求職者將被淘汰。而在實際招聘工作中，通常情況下，企業的招聘資訊一經有效的渠道（報紙、網路等媒體）釋出後，往往會收到成百上千的求職信。在這些良莠混雜的求職者中，如沒有一個標準以界定候選人，將使招聘工作人員無所適從。2．以勝任力鑑別出高度勝任的求職者。具備任職資格的候選人中，誰是最適合的人選？如何鑑別出他們之間的異同？對他們的勝任能力進行分析是一個不錯的辦法。3．推行結構化面試。結構化面試是企業甄選人才的捷徑。在傳統的人事面試中，沒有對面試進行規範的設計，其考官的構成具有一定的隨意性，而且他們對不同的應試者隨意地提不同的問題，因此它的信度及效度一直受到懷疑。而結構化面試所具有的特點，使其對人才的甄選更加有效、客觀、公平和科學。