一句話：治得好，不可以；治不好或治好後幹不了活，就可以。

員工患了精神病，公司必須要根據員工的治療結果來確定能否解僱。

如果在醫療期內治療結束，員工被認定是1-4級傷殘的，老闆就可以解僱你（本質上是終止，不過意義一樣），因為你幹不了活兒了。如果是5-10級傷殘的，老闆就不可以解僱你，因為你還能幹活兒。

如果員工在醫療期已經滿了之後，還沒治療結束的或者治療後確實是不能夠再幹活兒了的，老闆也是可以解僱你。

醫療期長與短是根據你實際工作年限和在公司工作年限確定的。

如果你是因為患精神病被老闆解僱的，可以享受經濟補償金。

不能直接解除。

在職員工患病有醫療期規定的，你按規定辦就好了，別動歪心思非把人整走。

勞動合同法為什麼偏重保護勞動者？是因為人之常情。誰也不想變神經病不是，嘮到這部田地他本人、家人、單位都受罪，相比之下單位的損失可能只是金錢方面的，不像他的家人不僅需要錢，還存在感受、時間、情感的犧牲。

可事實往往是：

一方面他本人及家人此刻最怕的是被拋棄；而單位第一時間琢磨的就是怎樣與之解除。

扎心不？

做人力的，對企業決策是有影響力的，能不能正正心思。

《安家》裡房似錦說：“我要安頓好每一個走向我的人。”如果HR們沒有這種心境，你的員工關係能管理的好嗎？

你也別偏左偏右的，人力是企業的人力，屁股始終是坐在企業一頭的。

人力一手託企業一手託員工，平衡好不容易，所以人力原則性就很重要了。什麼是原則性，就是你做的事、說的話都是有依據有出處，不是拍腦袋隨便許願，也不是一杆子打死一船人。

說白了，按規定辦事，如有員工異議及時反饋領導，做好溝通工作。

一、員工在試用期內患精神病

《勞動合同法》第十九條規定，勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月；勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月；三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。如果員工在試用期內患精神病，按照原勞動部的規定，用人單位可以以員工不符合錄用條件解除勞動合同。

依據一，《勞動部辦公廳關於患有精神病的合同制工人醫療期問題的覆函》（勞辦力字19925號）認為，“企業招用的合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，按合同規定可以終止或解除勞動合同”。

依據二，勞動部辦公廳對《關於患有精神病的合同制工人解除勞動合同問題的請示》的覆函（勞辦發[1995]1號）中規定，“合同制工人在試用期間因患精神病不符合錄用條件的，應按勞動部辦公廳《關於患有精神病的合同制工人醫療期間問題的覆函》（勞辦力字19925號號）的規定執行，即企業招用合同制工人在試用期內發現患有精神病不符合錄用條件的，可以解除勞動合同”

依據三，《勞動部關於實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發［1996］354號）第11條規定，“用人單位對新招用的職工，在試用期內發現並經有關機構確認有精神病的，可以解除勞動合同”。

操作建議：1、建議在員工入職時約定試用期具體錄用條件，將是否患精神病作為錄用條件之一；2、解除勞動合同前需經有關機構確認員工有精神病。

二、員工在試用期後患精神病

如果員工在試用期後才患精神病，依法可享受醫療期，企業不得隨意解除勞動合同，在符合解除條件下，需嚴格按照勞動合同法的規定操作。《勞動合同法》第四十條規定，“有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的”；企業在處理該問題時，需注意以下幾個問題：

1、員工患病法定醫療期有多長

醫療期期限長短取決於員工累計工作年限和本單位連續工作年限。《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》第三條規定，企業職工因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，根據本人實際參加工作年限和在本單位工作年限，給予三個月到二十四個月的醫療期：（一）實際工作年限十年以下的，在本單位工作年限五年以下的為三個月；五年以上的為六個月。（二）實際工作年限十年以上的，在本單位工作年限五年以下的為六個月；五年以上十年以下的為九個月；十年以上十五年以下的為十二個月；十五年以上二十年以下的為十八個月；二十年以上的為二十四個月。注意：這是國內絕大多數地區的計算方式，上海的演算法不一樣。

依據上海市人民政府印發修訂後的《關於本市勞動者在履行勞動合同期間患病或者非因工負傷的醫療期標準的規定》的通知（滬府發〔2015〕40號）規定，正常情況下的醫療期是這樣計算的：醫療期按勞動者在本用人單位的工作年限設定。勞動者在本單位工作第1年，醫療期為3個月；以後工作每滿1年，醫療期增加1個月，但不超過24個月。並且，上海對於特殊情況下延長醫療期也做了規定。

2、員工間歇性發病，醫療期如何計算

如果不是連續休假治療，則涉及到醫療期的累計計算問題。按照《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》，醫療期三個月的按六個月內累計病休時間計算；六個月的按十二個月內累計病休時間計算；九個月的按十五個月內累計病休時間計算；十二個月的按十八個月內累計病休時間計算；十八個月的按二十四個月內累計病休時間計算；二十四個月的按三十個月內累計病休時間計算。勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）對累計病休問題做了明確，“醫療期計算應從病休第一天開始，累計計算。如：應享受三個月醫療期的職工，如果從1995年3月5日起第一次病休，那麼，該職工的醫療期應在3月5日至9月5日之間確定，在此期間累計病休三個月即視為醫療期滿。其它依此類推”。

3、患精神病是否一律給予24個月醫療期

勞動部關於貫徹《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》的通知（勞部發[1995]236號）中規定，“根據目前的實際情況，對某些患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓等）的職工，在24個月內尚不能痊癒的，經企業和勞動主管部門批准，可以適當延長醫療期”。“24個月”怎麼理解？實踐中兩種觀點：

1）最少24個月：比如江蘇規定，對患特殊疾病（如癌症、精神病、癱瘓）職工，不論工作年限長短，均給予不少於24個月的醫療期。《最高人民法院公報》2013年第6期刊登了江蘇的一個案例，《樑介樹訴南京樂府餐飲管理有限公司勞動爭議案》，其中的裁判摘要是這樣的：“患有癌症、精神病等難以治療的特殊疾病的勞動者，應當享受24個月的醫療期。醫療期內勞動合同期滿，勞動合同應當延續至醫療期滿時終止。用人單位在醫療期內違法解除或者終止勞動合同，勞動者起訴要求繼續履行勞動合同的，人民法院應當判決撤銷用人單位的解除或者終止通知書”。

2）按工作年限計算醫療期：比如廣東規定，特殊疾病醫療期也應按勞部發479號文執行，不能理解為最少有24個月的醫療期。河南省高階人民法院（2014）豫法立二民申字第00187號民事裁定書中這樣認為：原勞動部（勞部發（1995）236）號規定仍是在職工實際參加工作年限和在本單位工作年限基礎上，享受到24個月的醫療期尚不能痊癒可以申請延長，並不意味著患有特殊疾病的醫療期都規定最少為24個月。

所以，患精神病的醫療期計算需根據企業所在地的處理規則進行計算。

4、患精神病員工法定醫療期滿後能否解除勞動合同

首先，如果患精神病員工法定醫療期滿後康復，企業當然不能解除勞動合同；勞動部《關於精神病患者可否解除勞動合同的覆函》（勞辦發[1994]214號）對此認為，“精神病患者在規定的醫療期內已治癒或病情很輕並得到穩定控制，經鑑定具有勞動能力的，用人單位應適當安排其工作，不得因病解除勞動合同”。

其次，如果患精神病員工醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事企業另行安排的工作，根據勞動合同法第四十條第（一）項的規定，企業可以解除勞動合同。這種情形下解除勞動合同需按照法律規定支付經濟補償。至於是否需支付醫療補助費，勞動合同法未做規定，但根據《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（勞部發[1994]481號）第6條規定，勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑑定委員會確認不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作而解除勞動合同的，除支付經濟補償金外，同時還應發給不低於六個月工資的醫療補助費，患重病的增加部分不低於醫療補助費的百分之五十，患絕症的增加部分不低於醫療補助費的百分之百。目前司法實踐中對醫療補助費是否繼續適用雖有爭議，但主流做法還是會支援該項費用，當然，取決於員工是否主張。

你好：

實際生活中，職工患精神病，尤其是患間歇性精神病與企業發生的勞動爭議處理比較困難。仲裁機關只有憑精神病醫院的診斷證明及鑑定結論，才能明辯情況，有些甚至要進行多次鑑定才能確定。職工患精神病勞動者可以依法享受醫療期，用人單位不需要承擔其他責任，醫療期間用人單位依法向勞動者支付病假工資，用人單位不得單方面解除勞動合同，醫療期滿，勞動者不能勝任工作或者調整工作仍然不能勝任的，經過長時間的醫療期後仍不能從事原工作，企業便可解除與其的勞動合同。用人單位可以依法解除勞動合同，並向勞動者支付經濟補償金，不得私自單方終止勞動合同。

《勞動合同法》有關條款我們可以參考：

　　第四十條　有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資後，可以解除勞動合同：

　　（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿後不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

　　（二）勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

　　（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

　　第四十六條　有下列情形之一的，用人單位應當向勞動者支付經濟補償：

　　（一）勞動者依照本法第三十八條規定解除勞動合同的；

　　（二）用人單位依照本法第三十六條規定向勞動者提出解除勞動合同並與勞動者協商一致解除勞動合同的；

　　（三）用人單位依照本法第四十條規定解除勞動合同的；

　　（四）用人單位依照本法第四十一條第一款規定解除勞動合同的；

　　（五）除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，依照本法第四十四條第一項規定終止固定期限勞動合同的；

　　（六）依照本法第四十四條第四項、第五項規定終止勞動合同的；

　　（七）法律、行政法規規定的其他情形。

　　第四十七條　經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。

　　勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。

　　本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

以上回答僅供參考，具體以最新法律法規為準。

患精神病是有醫療期的，如果病情很重，醫療期也會比較長，在醫療期內公司不能解除勞動合同，否則要支付賠償金，醫療期內工資也要補發，並且還可要求支付至少6個月的醫療補助費等

看你套用哪條吧，首先排除他這個病是工傷，然後非因工負傷的，如果在醫療期，你是不好解除的，如果超出醫療期，支付補償金和疾病救濟費解除。如果以不能勝任工作，那麼需要先進行調崗，調崗後仍然不能勝任，支付補償金解除。

員工在職期間患上精神病會不會被解僱要看幾個時間點。員工患病純屬個人原因，一個月以上不能參加工作會降工資。半年以上只發基本生活費。兩年以上單位就可以解除聘用。