公司請假制度，是否經過民主程式，你是否按制度履行了請假手續，辭退你是否通知工會，是否給你申辯機會。

搞清楚這些先

題主沒有說明白用人單位為什麼要辭退勞動者，辭退理由是什麼。而這恰恰是本問題的關鍵所在。

如果勞動者在非試用期間，又完全按照用人單位規章制度履行了請假手續，並且有關人員也批准了，同時不存在《勞動合同法》第三十九條規定、第四十條規定和四十一條規定的情形，那麼用人單位辭退勞動者行為違法。

這種情況下，勞動者可以先和用人單位溝通協商。如果協商不成，勞動者可以向勞動仲裁機關申請勞動仲裁。仲裁請求可以有兩個，一個是請求繼續履行勞動合同，另一個是要求用人單位給予經濟賠償。二者只能選擇一個。

《勞動合同法》第四十七條 規定了經濟補償的計算辦法: “經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高於用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公佈的本地區上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”賠償金是補償金的兩倍。

如果用人單位是依據《勞動合同法》第三十九條規定、第四十條規定和第四十一條規定，辭退勞動者的，那麼用人單位辭退勞動者的行為是合法行為。勞動雙方按照《勞動合同法》辦理相關手續即可。