對於技術員怎麼去激勵？我將從以下幾個方面分析一下。

第一，就是提供技術人員更好的“物質保障”。物質包括金錢，住房等問題，雖然不是人人都崇尚物質，但是物質卻是保障生活最基本的的需求，根據馬斯洛需求層次理論，人只有在解決了最基本的需求後，才會有更高層次的需求。馬斯洛理論圖，如下圖所示：

華為Quattroporte任正非也曾說過：要捨得給員工工資。正是因為他的這種魄力，鼓勵了無數研發人員，在美國拒絕提供技術支援的大背景下，依然研發出了我們自己的核心技術而不用受限於美國，推動我們國家的核心技術的發展。

第三，領導要足夠信任自己的技術員。在別人都在罵王堅是個瘋子，是來欺騙馬雲的錢時，馬雲不顧全公司反對，依然相信王堅並每年拿10億元支援他做雲端計算，同時安慰王堅不要有太大壓力，最終王堅做出了雲端計算，震驚了業界，幫助阿里快速發展的同時也幫助我們國家突破了雲端計算核心技術瓶頸。王堅博士如下圖：

第四，給予技術人員一定的權利。中國在研製原子彈時，聶榮臻元帥就說了，技術人員的事情，讓技術人員負責。可見，得讓技術人員有一定的權力，讓技術人員完成技術的事，不懂的人員不應該摻合進去。

第五，把不同層次的技術員放在合適的位置。要善於發現人才的才華，把他放合適的位置就是一種激勵方式，不要讓他覺得他自己無英雄用武之地，更不要讓其產生懷才不遇的心理。最近幾年，都有企業留不住人才的現象，追其根源大部分都是懷才不遇離開現有崗位的。自己的才華沒有得到展現，覺得人生沒什麼價值，那麼人都是往上走，自然也就離職了。

第六，建立健全的考勤制度。對於考勤優異者，定期發放福利。獎勵也是一種好的激勵方式，它刺激了人的追求卓越的心理。

我們上學那會兒，考試成績好了都有獎勵，那麼員工考勤優秀也應該有相應的獎勵才對，它直接或者間接的刺激了人追求完美的心理。

第七，多關心員工，瞭解其需求。一個老闆多關心自己的員工，在某種程度上直接或者間接的激勵了員工對於工作的積極性，技術人員也不例外，合適的時機與技術員談談心，就知道技術員的需求或者不滿了，從而激勵員工，提升工作效率。

京東的劉強東就是一個好的案例，他經常與下屬吃飯，與各個基層的的員工見面聊天，換位思考一下，肯定對員工的工作積極性產生了積極的影響，進而京東才能越做越大，員工工作起來也有勁。

總之，要激勵技術員就得了解技術員的需求，在他們的需求上對症下藥就是一種最好的激勵方式，技術員做的開心，舒心了，對其他的精神追求也就很高了，或許就能做出平時做不出來的成果。

看貢獻程度吧。

好一點的給房子，幫家屬解決工作。

次一點的，給獎金，給分紅。

差一點的，給點獎金。

關鍵看對企業帶來了哪些效益！這種效益分為兩個方面，一個是立馬眼前可以看到的，這部分可以直接以專案提成的方式，按照其個人在專案中的作用，貢獻度去衡量，另外一個可能短期內看不到效益，但屬於企業中長期發展規劃和需求的，這部分人的激勵既要考慮不能讓他們流失更不能讓他們和立馬產生效益人員的差距過大。但不管哪種技術人員，但凡能給單位創造效益的，都應該予以重點保護，不能讓幹活的吃虧！

技術員的激勵，個人認為可以從以下幾個方面考慮：

1、薪酬獎勵：這個是最簡單粗暴的

2、崗位提升：委任專案經理或者產品經理等。

3、責任擔當：負責一個團隊或者專案。

4、技能提升：提供前沿的、系統的技術培訓和提升。

技術員說的很好，在製造業中其實是低端，甚至不如車間的工人。計算工作時間比不過人家，計算績效麼，產值分的少得可憐。現在社會，普遍對技術員不重視，但是這個行業又不能缺少的，所以說，怎麼考核，獎勵技術員，老闆們也還想不好，所以技術員離職率這麼高