現實中，學歷就是塊敲門磚，門敲開了，這塊磚的使命也就完成了。
當然，敲門磚的份量輕重有別，你入職後的升遷也會不同。我曾經從事過HR工作，淺談兩種情況。
第一種情況：有些崗位單靠經驗積累難以勝任，需要專業素養，但專業素養得靠教育培訓才能獲得，所以用人單位會對高學歷者更加青睞，畢竟這是員工學習能力的直觀表現。
第二種情況：在同等學歷下，名校畢業生更受青睞（這就帶有歧視非重點院校畢業生的感覺了）。一方面，名校畢業生有助於展現本單位的外在形象。其實，這體現出的是用人單位的虛榮，畢竟有名無實者、眼高手低者不在少數。前幾日和一位老總吃飯時，他就報怨，前年讓當地人力資源部門給他推薦了幾個985畢業生，快兩年過去了，有幾位不愧是名校畢業，辦事有效率，做人也有態度，他準備提成部門經理助理，既為了留住人，也為了鍛鍊人；可是另外幾個，他都懷疑他們的畢業證是花錢買來的，知識儲備差、說話做事也沒有分寸，除了帶出去報畢業院校時能給他撐檯面，根本就一無是處。另一方面，從道理上，名校畢業講更能體現出個人智商、結識結構等的可塑性。當年有位老總就愛招名校生，他曾經說過一句話：能考上清華、北大還能畢業，要麼智商高，要麼能吃苦，況且在清華、北大呆幾年，就是燻也燻得出類拔萃了。這個觀點，有可取之處，當年的輝煌反映出了名校生有再創輝煌的潛力，但邏輯不周全之處在於，非名校生當年高考表現不佳，難道他們的人生就不會出現逆襲和翻盤麼？大器晚成、後發而先至者，難道少麼？年少成名，漸至江郎才盡，令旁人扼腕傷仲永者，難道少麼？
上述兩種情況，反映出的是也不是職場全貌。現在的就業市場是雙向的，用人單位或許會對求職者有某方面的特別要求，但求職者也應該對自己有職業規劃，也應該對用人單位考察清楚，但凡有HR管理理念的單位，應該都更看重入職後的表現，也更能創造培養鍛鍊和培訓學習的機會。
現實中，學歷就是塊敲門磚，門敲開了，這塊磚的使命也就完成了。
當然，敲門磚的份量輕重有別，你入職後的升遷也會不同。我曾經從事過HR工作，淺談兩種情況。
第一種情況：有些崗位單靠經驗積累難以勝任，需要專業素養，但專業素養得靠教育培訓才能獲得，所以用人單位會對高學歷者更加青睞，畢竟這是員工學習能力的直觀表現。
第二種情況：在同等學歷下，名校畢業生更受青睞（這就帶有歧視非重點院校畢業生的感覺了）。一方面，名校畢業生有助於展現本單位的外在形象。其實，這體現出的是用人單位的虛榮，畢竟有名無實者、眼高手低者不在少數。前幾日和一位老總吃飯時，他就報怨，前年讓當地人力資源部門給他推薦了幾個985畢業生，快兩年過去了，有幾位不愧是名校畢業，辦事有效率，做人也有態度，他準備提成部門經理助理，既為了留住人，也為了鍛鍊人；可是另外幾個，他都懷疑他們的畢業證是花錢買來的，知識儲備差、說話做事也沒有分寸，除了帶出去報畢業院校時能給他撐檯面，根本就一無是處。另一方面，從道理上，名校畢業講更能體現出個人智商、結識結構等的可塑性。當年有位老總就愛招名校生，他曾經說過一句話：能考上清華、北大還能畢業，要麼智商高，要麼能吃苦，況且在清華、北大呆幾年，就是燻也燻得出類拔萃了。這個觀點，有可取之處，當年的輝煌反映出了名校生有再創輝煌的潛力，但邏輯不周全之處在於，非名校生當年高考表現不佳，難道他們的人生就不會出現逆襲和翻盤麼？大器晚成、後發而先至者，難道少麼？年少成名，漸至江郎才盡，令旁人扼腕傷仲永者，難道少麼？
上述兩種情況，反映出的是也不是職場全貌。現在的就業市場是雙向的，用人單位或許會對求職者有某方面的特別要求，但求職者也應該對自己有職業規劃，也應該對用人單位考察清楚，但凡有HR管理理念的單位，應該都更看重入職後的表現，也更能創造培養鍛鍊和培訓學習的機會。