績效面談對於管理者來說是一件痛苦的事情，但有時候也是最有成就感的事情，尤其是你 幫助了哪些需要績效改善的員工。

一般溝通績效，不是從員工型別出發的，而是從績效型別出發的；而按照績效型別，所有的員工就可以分為三類人，分別是績效優秀、績效一般、績效低下三種，與他們溝通的方式是完全不同的。

一、績效優秀

二、績效一般

與績效一般的員工，溝通績效，通常都例行公事。溝通時領導首先肯定了員工的成績，然後再和員工積極探討，尋找不足的地方，最後將焦點聚集在員工的績效提升上，領導會鼓勵員工能夠保持自己的優勢，但同時也要充分認識到自己的不足，迎頭趕上，下次努力拿到優秀。

三、績效很差

與績效很差的員工，溝通績效，是個技術活，因為員工績效差，通常有三種原因，第一就是能力確實不行（當然員工不一定認為不行，他會講很多客觀原因）；第二就是態度實在不行，就是有能力我不想幹怎麼滴；第三就是對著幹，我有能力我也想幹活，但我就是給你搗亂。所以對績效差的員工溝通績效，凡是還傻傻的和員工單純談論績效的，都是不成熟的領導，要想盡辦法，探討員工的心聲，尋找到績效差的根本原因。能力不行提升能力，態度不好改變態度（改變不了就趕走他唄），對著幹的能收歸自己就收歸，收歸不了第一個就要搞走他。

所以，留住優秀員工，並鼓勵他們保持高績效；鼓勵普通員工，希望他們挑戰高績效；談心績效差的員工，找到真實原因，研究對策。這是領導進行績效面談的正確方法，不知道小夥伴們都是怎麼做的呢？

1、貢獻型：

高業績+優態度，策略——獎勵+更高的目標和要求；

2、衝鋒型：

高業績+差態度，策略——溝通+輔導；

3、安分型：

低業績+優態度，策略——嚴格的績效改進計劃+嚴格按績效考核制度考核；

4、墮落型：

低業績+差態度：懲戒——包括批評、降薪、降職、辭退等。

1、注重平時的績效輔導；

2、多給正面反饋；

3、“夾心麵包”式反饋：

先認可與讚美——讚美具體的工作或具體的行為，不整體上讚美這個人，更不無原則地讚美；

指出不足之處——理由要充分；描述事實，讓下屬追溯原因；分析直接；不爭論，不批評或指責；

表達期望和信任。