我想問你一個問題，你在日常的工作當中，有沒有給員工做一對一的輔導，你的頻次是怎麼樣。我曾經問過很多的管理者，這個比例相當的低，可能都不到10%。

但是一對一的員工輔導確實是，在提升員工的能力方面是一個非常有效的方式，所以我希望你更多的可以採取，經常性的跟員工進行一對一的輔導的方式。那具體的一對一的員工的溝通和輔導具體該怎麼操作？其實這不是一個隨意的談話的過程，這種談話的過程有一定的技巧和方式。只有你掌握了這種方式，你的一對一的員工的溝通的方式才能產生應有的效果。

那這個一對一的溝通方式其實是一種輔導的技巧，這種輔導的技巧最早的是產生於體育界，特別是在網球的領域 。那在網球的領域一些著名的網球教練在訓練球員的時候，他們為了讓球員擊球更加準確，通常都會發出一種指令叫做盯住球。 但是他們漸漸發現僅僅讓球員去盯住球，球員擊球的命中率還是非常低，到底是什麼原因？

他們經過大量測試以後他們改變了一種方式，讓球員更好地提升了擊球的效率。那這種改變的方式就是他們不再發出簡單的指令叫做盯住球，而是用一系列開放式的問題讓球員自己去思考，如何去提升盯住球的技巧和方式。

比如說他們會說當球來的時候 你作為球員你要思考一下，球過網的時候它的高度是多少？還有當球朝你飛過來的時候，他們旋轉的方向是怎麼樣的？

當球員在思考這些問題的時候，他必須要更全神貫注的去盯著球了，而且他更多的思考，在這個過程當中他主觀的意識和能動性得到了提升。那透過這樣開放式的問題，球員盯住球的能力反而得到了提升，他們擊球的命中率反而得到了提升。

所以正是這樣一種輔導的技巧，其實我們使用在整個企業和員工能力的提升方面也是非常有價值的。因為透過這樣輔導的技巧的方式，可以讓員工進行自我的思考，讓他們更清晰的認識到自己的目標是什麼，讓他們更具有責任心。

就是我在前面的幾個Option當中，幾個選項當中，找到哪一個選項是我應該選擇的選項？哪一個選項是我應該最終的出路、

所以你看，透過這樣一對一的結構化的溝通的方式，員工他自己清楚了他應該達成的目標，他清楚了目前的現狀是什麼，他清楚地思考了，要解決這個問題，我應該具備的解決方案和資源是什麼，最終我選擇了一條最好的方式。

透過一對一的溝通方式，上司和下屬達成了一致，那員工在後期的執行的過程當中就會非常的順利。而且更重要的是在這個過程當中，你培養的員工不只是做事情的能力，而是他思考的能力。

他會怎麼樣去思考這件事情，怎樣去達成應有的目標。那這是我們作為一個管理者和領導者應該具備的責任和能力。