看到這樣的問題，就像是問一個人在餓肚子的時候會不會吃東西一樣。
我十分肯定地說：會！
這也是每個人都很難去避免的一件事。
在大部分面試過程中，我們都不可能完全保持客觀態度。因此在現代招聘面試中會開始大量使用素質測評等測評工具，使用結構化和集體面試，都是為了減少某一面試官在面試過程中無法避免的主觀印象帶來的判斷偏差。
因此在面試過程中，如果是同等條件下的兩個候選人，通常相貌氣質好的候選人獲得OFFER的機會更大一些。在簡歷篩選中，有照片的簡歷比沒有照片的簡歷獲得注意力更多一些，收到邀約電話的機率也更大一點兒。
當然，我們也會說選擇相貌更出眾一點的候選人是為了更好地體現企業的品牌形象。但不能否認的是，我們都更願意與有眼緣的那一類人一起工作。
當然有時候招聘任務急，招聘任務重的時候，可能是不管是什麼樣的求職者只要原來入職的，背調沒有品質問題的差不多都會留下來。甚至更不諱言的講，有時候在缺人厲害的時候，明知道求職者不能夠勝任崗位職責，也會先通知求職者入職頂著崗。之後如果找到更合適的候選人，就會以試用期不合格為由將其勸退。所以只有在這種緊急缺人的狀況下，或者是招聘難度較大的崗位上，這種以眼緣來評判求職者的情況可能才會稍微得到一些改變。
曾經我們也開玩笑說過朋友公司招聘入職的人都和他有點像，顏值偏低。而像我們這種有點兒顏控的HR，招聘的人基本上都比較好看。在我看來如果面試遇到個人形象很邋遢的人，除非他能證明自己非常優秀，否則真的沒辦法無視，總會找100種理由證明這個人不符合要求。這種招聘面試官的個人喜好，真的很難克服。
看到這樣的問題，就像是問一個人在餓肚子的時候會不會吃東西一樣。
我十分肯定地說：會！
這也是每個人都很難去避免的一件事。
在大部分面試過程中，我們都不可能完全保持客觀態度。因此在現代招聘面試中會開始大量使用素質測評等測評工具，使用結構化和集體面試，都是為了減少某一面試官在面試過程中無法避免的主觀印象帶來的判斷偏差。
因此在面試過程中，如果是同等條件下的兩個候選人，通常相貌氣質好的候選人獲得OFFER的機會更大一些。在簡歷篩選中，有照片的簡歷比沒有照片的簡歷獲得注意力更多一些，收到邀約電話的機率也更大一點兒。
當然，我們也會說選擇相貌更出眾一點的候選人是為了更好地體現企業的品牌形象。但不能否認的是，我們都更願意與有眼緣的那一類人一起工作。
當然有時候招聘任務急，招聘任務重的時候，可能是不管是什麼樣的求職者只要原來入職的，背調沒有品質問題的差不多都會留下來。甚至更不諱言的講，有時候在缺人厲害的時候，明知道求職者不能夠勝任崗位職責，也會先通知求職者入職頂著崗。之後如果找到更合適的候選人，就會以試用期不合格為由將其勸退。所以只有在這種緊急缺人的狀況下，或者是招聘難度較大的崗位上，這種以眼緣來評判求職者的情況可能才會稍微得到一些改變。
曾經我們也開玩笑說過朋友公司招聘入職的人都和他有點像，顏值偏低。而像我們這種有點兒顏控的HR，招聘的人基本上都比較好看。在我看來如果面試遇到個人形象很邋遢的人，除非他能證明自己非常優秀，否則真的沒辦法無視，總會找100種理由證明這個人不符合要求。這種招聘面試官的個人喜好，真的很難克服。