薪酬是他人付出勞動獲得的應有報酬，絕對不能當作激勵機制來看待，試圖用薪酬來設計激勵機制，只會取得反效果。

原因很簡單：如果我讓你在員工當前薪資不變的前提下，設立一套公開透明的工作評審標準，每天都進行統計評分，到月底看哪個員工的分值最高，他就能領到雙倍薪水，你願意嗎？

你一定不願意，否則你就不會問這種問題了。

所以無論你用什麼方式去設計薪酬規則，你都沒有給員工多發一分錢，你只是把每個員工應得的錢都預先扣掉了一小部分，到月底再把這筆錢分給績效好的那幾個人，績效不好的就沒有了，然後你以為這就叫激勵，然而這其實叫要挾。

這跟一個家長對小孩說“你聽不聽話，你如果不聽話我就把你那塊糖拿給哥哥吃了”有什麼區別？

這是絕大部分小公司最易犯的邏輯錯誤，這樣做唯一可見的效果就是工作能力較強的員工保持正常的工作狀態；工作能力一般的員工破罐子破摔混日子——從上到下沒有任何員工是具有工作積極性的。

與其這樣，你幹嘛不乾脆把每個人的薪水都正常發給別人，讓所有員工都能保持正常工作狀態，然後再用其他方式來設計激勵措施呢？

所以不要再打薪資的主意了，激勵機制是心理學的話題，你需要研究的是行為設計，而不是薪資設計。

總的來說就是四個字：不確定性。

心理學家曾做過一個實驗，在老鼠籠子裡裝了一個小機關，老鼠踩上去就能掉出食物。他們總共設計了三種模式，得到了三種不同的結果。

如果老鼠無論怎麼踩都不掉出食物，它很快就不去踩了；

如果老鼠只要踩一下就一定掉出一顆食物，它會在餓的時候去跑去踩，吃飽後它就不踩了。

只有一種情況老鼠會不停地跑去踩，那就是結果不確定時——如果老鼠踩上去有時會掉出食物，有時候不掉食物，它就會一直不停地踩，即使它根本不想吃也不會停下來。

這個心理效應對所有生物都適用，包括人類——賭場生意之所以火爆，就是由於這個心理效應的緣故。

所以，你只要設計出一套具有不確定性的獎勵機制，就能刺激員工積極地投入工作中。具體的方案需要綜合公司狀況來制定，但一定別去打薪資的主意。