個人覺得有一定的借鑑意義。

原因如下：

人工智慧目前的表現已經帶給了人類很多驚喜，不管是最強大腦的小度分析選手的勝出率，還是人類想撩銀行人工智慧小機器人，卻被反撩的情況等等來看，建立在智慧演算法基礎上的人工智慧學習能力已經非常強了。蘋果的Siri，還有抖音上小愛同學等，都能夠達到與人類正常交流的程度。

面試過程是這樣的：

1、系統自動識別個人簡歷，並確認邏輯是否正確。如果更高階一些，可以從學信網調應聘者檔案，這個是很難作假的。

2、隨機根據簡歷提問題，加入微表情學研究的人工智慧比人類更容易把握應聘者的真實情況，最後得出的資料也根據研究意義。

舉個例子：

如果應聘者說自己文筆好，那麼在人工智慧分析個人簡歷並給出分數的時候，應聘者就知道自己的水平了。還有如果應聘者說自己追求完美，那麼在發現某一處用詞錯誤或是有錯別字後應聘者也會很尷尬。

總結：

但是目前分析僅限於參考，因為每個人的工作不僅僅侷限於本職工作，還包括其他。而且很多招聘單位寫的招聘要求與實際需要的能力不匹配，所以這也是人工智慧所不好把控的。

上啥班，短影片招聘APP為您解答

人工智慧是近兩年來比較熱門的話題了，甚至在2017年時我曾看過很多專業大號發表關於人工智慧將取代HR的言論。

我認為，在現階段，人工智慧的應用價值要大於它給HR從業者帶來的危機感。

首先，能在人力資源管理實務中最容易使用人工智慧的模組大概有3個：招聘中素質測評，績效薪酬中的人力績效成本資料分析，還有勞動關係中的合同簽訂及五險一金實現網上統一繳納等。

回到主題，當人工智慧當上面試官，它的面試結果能否被運用？

我的答案是肯定的。因為現在人工智慧還不能在面試過程中全程充當面試官，僅能夠應用於招聘中的某一個或幾個環節，當人工智慧在招聘過程中被應用，那它的面試結果就可以被直接運用，並影響到面試的最終結果。

比如，在招聘過程中簡歷篩選階段，如果能夠使用人工智慧，那它的應用帶來的好處是顯而易見，可以大大減少簡歷的重複搜尋工作、減少篩選簡歷的工作量，且人工智慧在簡歷篩選這種工作中可以實現工作的高準確度和高效率，甚至可以減少一定的因個人偏見所帶來的失誤。

另外，人工智慧在招聘過程中應用更廣泛的是人員的素質測評和勝任力測評方面。隨著人力資源的發展和企業管理者對於人力資源的重視，人員的素質測評和勝任力測評的重要性日益凸顯，人工智慧是在資料統計和分析上有著無可比擬的優勢。

人工智慧在招聘過程中的資料統計和分析，可以給面試過程中提供更為完整的決策依據，為今後企業打造更系統的人才庫提供堅實的基礎。

隨著科技的進步和人工智慧的發展，它對人力資源管理上的影響還將會更多。