人事工作確實比較為難，但是無論什麼工作都不可能從一維角度去行事的，就像是做銷售的，如果完全從客戶的角度去思考，那麼自己就有跪舔客戶之嫌，使自己處於下風，反而不利於銷售的達成，可完全從公司角度去推銷公司產品，不去研究客戶的需求也是很難達成銷售的，同樣的道理，人事也是需要從公司和員工兩個角度去思考的。
當公司需要人才時，人事招聘時就要完全從公司角度去思考了，公司需要什麼的人才，應聘者具備怎樣的能力才能滿足公司的要求，求職者能否與公司氛圍迅速融合，能不能在一個相對長的時間為公司效力等等，我們就必須要嚴格執行，馬虎不得。
公司要求最低學歷是本科，那專科就基本不要考慮了，公司要求有行業經驗5年，那些只有兩三年的也不需要招了，這樣的硬性條件不滿足的，在簡歷篩選時就要刷掉的。這時我們覺得求職者還挺不容易的，適當的降低一些條件趕快把人員到位，可新員工入職沒多久，公司就發現員工不適合工作崗位，那時公司就會找你的麻煩，你又該怎樣應對呢？
有些人事覺得自己許可權蠻大的，對公司的相關制度任性的更改，也從來不會與其他人溝通，甚至為了討老闆的歡心，制定一些變態的制度，導致公司人怨沸騰，自己也遭到了公司所有同事的孤立，老闆一看苗頭不對了，首先犧牲的肯定是你，辭退你一個人能穩定公司大局，老闆還是能做到的。
當然了，我們也不可能每次每條都要徵求相關意見的，只要把重大的，比如薪酬結構調整、考核制度的變革、組織架構的調整，就要與主要核心員工或管理人員提前做好溝通，否則阻力絕對超乎你想象。
現在的創業公司或私企比較多，公司所有的相關制度基本上都有老闆直接決定的，哪怕相關的具體內容由自己負責制定，可是最終的決定權還是老闆，當然了自己在制定相關內容時也要把握好平衡，畢竟自己也是其中的一員，總不能把自己往死裡逼迫吧。
當然，公司有了比較穩定的規章制度，一切按章辦事就可以了，沒有什麼角度問題了。
總之，出現衝突肯定是自己沒有把握好相關的分寸，那麼作為人事行政的溝通協調能力又去了哪裡？問題真的有那麼嚴重嗎？
人事工作確實比較為難，但是無論什麼工作都不可能從一維角度去行事的，就像是做銷售的，如果完全從客戶的角度去思考，那麼自己就有跪舔客戶之嫌，使自己處於下風，反而不利於銷售的達成，可完全從公司角度去推銷公司產品，不去研究客戶的需求也是很難達成銷售的，同樣的道理，人事也是需要從公司和員工兩個角度去思考的。
我們在為公司招聘人才時就必須從公司利益角度思考，爭取為公司招聘到優質人才，只有這樣我們才會有持續的發展空間，否則公司倒閉了我們還得重新找工作。當公司需要人才時，人事招聘時就要完全從公司角度去思考了，公司需要什麼的人才，應聘者具備怎樣的能力才能滿足公司的要求，求職者能否與公司氛圍迅速融合，能不能在一個相對長的時間為公司效力等等，我們就必須要嚴格執行，馬虎不得。
公司要求最低學歷是本科，那專科就基本不要考慮了，公司要求有行業經驗5年，那些只有兩三年的也不需要招了，這樣的硬性條件不滿足的，在簡歷篩選時就要刷掉的。這時我們覺得求職者還挺不容易的，適當的降低一些條件趕快把人員到位，可新員工入職沒多久，公司就發現員工不適合工作崗位，那時公司就會找你的麻煩，你又該怎樣應對呢？
我們在制定管理制度、考核制度、薪酬制度時就要好好的做一個平衡了，甚至要聽取其他的建議，不然自己真的很難推行下去的，甚至會被同事孤立。有些人事覺得自己許可權蠻大的，對公司的相關制度任性的更改，也從來不會與其他人溝通，甚至為了討老闆的歡心，制定一些變態的制度，導致公司人怨沸騰，自己也遭到了公司所有同事的孤立，老闆一看苗頭不對了，首先犧牲的肯定是你，辭退你一個人能穩定公司大局，老闆還是能做到的。
當然了，我們也不可能每次每條都要徵求相關意見的，只要把重大的，比如薪酬結構調整、考核制度的變革、組織架構的調整，就要與主要核心員工或管理人員提前做好溝通，否則阻力絕對超乎你想象。
在創業公司或小型私企，所有的工作都是需要與老闆直接溝通，對於公司明確的規章制度，我們只要例行公事就好了。現在的創業公司或私企比較多，公司所有的相關制度基本上都有老闆直接決定的，哪怕相關的具體內容由自己負責制定，可是最終的決定權還是老闆，當然了自己在制定相關內容時也要把握好平衡，畢竟自己也是其中的一員，總不能把自己往死裡逼迫吧。
當然，公司有了比較穩定的規章制度，一切按章辦事就可以了，沒有什麼角度問題了。
總之，出現衝突肯定是自己沒有把握好相關的分寸，那麼作為人事行政的溝通協調能力又去了哪裡？問題真的有那麼嚴重嗎？