1、 自從績效考核和績效管理的工具引入中國以來，各個企業奉之為神明，好像不上績效都對不起自己，各個企業，不論大小、規模，趨之若鶩。理想很豐滿，現實很殘酷。好多企業，尤其是中小企業，沒有幾個成功的，要麼流於形式，要麼草草收場。原因何在？
2、 績效管理主要功能是用以區分“干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞”，以便論功行賞的。有的企業不足100人，企業管理本身就不規範，流程不順、職責不清、管理素養低下，有的甚至連一個稍微專業一點的人力資源管理人員都沒有，就開始想著上績效管理系統。你說這不是瞎胡鬧麼？老實說，員工數量不多，每個人的表現如何，誰的工作能力強，業績好，不需要考核，管理者都一清二楚，這種情況下，上績效管理意義何在？任何一種管理工具的上馬，都是需要成本的。
3、 很多中小型企業，管理人才缺乏，管理理念薄弱，面對員工，很多時候沒有管理辦法。於是管理者想偷懶，不學習、不思考，不願意做員工的教化和培養，對員工的管理粗暴、簡單，管理效果很差。到最後，管理者就開始逃避現實，妄想透過績效管理，逼著員工主動、努力、積極的工作。顯然是不可行的。
4、 中小型企業大多屬於民企，民企的發展大致上有4個階段，即靠智慧成長、靠資源成長、靠戰略成長、靠管理成長，很多企業還沒有學會走，就開始跑，明明都還屬於靠資源成長階段，偏偏要大踏步跨入靠管理成長階段，你公司的規模、管理水平、人員素養，都還達不到要求，匆匆上馬，能成功才怪。
5、 奉勸各個中小企業，理順企業流程，理清部門、崗位職責，提升員工的思維意識和能力，培養人才尤其是優秀的管理人才，完善基礎設施（如各種管理軟體等），改善員工福利才是正道。我相信，你把這些基礎工作做好了，員工的積極性、主動性會被激發。到時候，你在上績效管理，一切水到渠成。
不要本末倒置，企圖用績效管理來代替基礎管理。記住，績效管理只是管理的一項工具，既然是工具，就有兩面性，弄得不好，就會反傷自己，使企業變得更糟糕。管理者慎用。
1、 自從績效考核和績效管理的工具引入中國以來，各個企業奉之為神明，好像不上績效都對不起自己，各個企業，不論大小、規模，趨之若鶩。理想很豐滿，現實很殘酷。好多企業，尤其是中小企業，沒有幾個成功的，要麼流於形式，要麼草草收場。原因何在？
2、 績效管理主要功能是用以區分“干與不幹、幹多幹少、幹好幹壞”，以便論功行賞的。有的企業不足100人，企業管理本身就不規範，流程不順、職責不清、管理素養低下，有的甚至連一個稍微專業一點的人力資源管理人員都沒有，就開始想著上績效管理系統。你說這不是瞎胡鬧麼？老實說，員工數量不多，每個人的表現如何，誰的工作能力強，業績好，不需要考核，管理者都一清二楚，這種情況下，上績效管理意義何在？任何一種管理工具的上馬，都是需要成本的。
3、 很多中小型企業，管理人才缺乏，管理理念薄弱，面對員工，很多時候沒有管理辦法。於是管理者想偷懶，不學習、不思考，不願意做員工的教化和培養，對員工的管理粗暴、簡單，管理效果很差。到最後，管理者就開始逃避現實，妄想透過績效管理，逼著員工主動、努力、積極的工作。顯然是不可行的。
4、 中小型企業大多屬於民企，民企的發展大致上有4個階段，即靠智慧成長、靠資源成長、靠戰略成長、靠管理成長，很多企業還沒有學會走，就開始跑，明明都還屬於靠資源成長階段，偏偏要大踏步跨入靠管理成長階段，你公司的規模、管理水平、人員素養，都還達不到要求，匆匆上馬，能成功才怪。
5、 奉勸各個中小企業，理順企業流程，理清部門、崗位職責，提升員工的思維意識和能力，培養人才尤其是優秀的管理人才，完善基礎設施（如各種管理軟體等），改善員工福利才是正道。我相信，你把這些基礎工作做好了，員工的積極性、主動性會被激發。到時候，你在上績效管理，一切水到渠成。
不要本末倒置，企圖用績效管理來代替基礎管理。記住，績效管理只是管理的一項工具，既然是工具，就有兩面性，弄得不好，就會反傷自己，使企業變得更糟糕。管理者慎用。