企業實行績效考核，基層員工只有考核，沒有獎勵，正常嗎？
這兩者表面看似矛盾，實際是可以實現共贏：企業拿到高績效，員工收穫的是高薪酬獎勵！
但是發生的事實是，大多企業（包括國企和民營企業），採用的仍然是工業時代的KPI績效考核模式，就造成了這位網友反映的現象：很少拿到獎勵，而且還會有扣罰。公司定的高目標，遙遙無期，比“西天取經”還難！這太正常了！
因為傳統的KPI的績效考核的，有這5大特點：
第一、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。
第二、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。
第三、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。
第四、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績，忽略了企業的真實需求。
第五、KPI喜歡與績效工資掛鉤，但幅度有限，激勵力度差。
一度創造奇蹟的小米，其創始人雷軍從團隊成軍之初就強調“去KPI”。在金山實施過事無鉅細的管理，但公司上市後股價依然被百度、騰訊碾壓，雷布斯認定這種KPI主義不能為企業帶來價值，於是走上了一條新路。2016年1月，小米召開名為“2016小米鬧天宮”的年會，雷布斯宣稱：“我們決定繼續堅持‘去KPI’的戰略，放下包袱，解掉繩索，開開心心地做事。”
企業最大的善良在於為員工搭建出施展才華的平臺，而員工最大的善良在於在平臺上釋
放自我的才華，不要浪費企業投入資源的成本（甚至機會成本）。沒有利益的趨同，就沒有思維的統一。
我藉此機會，在這裡，也奉勸企業經營管理者們，繼續使用高壓的目標管理和負激勵的管理方式，妄圖完成企業的業績，可能會讓你們失望！
不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
運營：王老師
企業實行績效考核，基層員工只有考核，沒有獎勵，正常嗎？
這是一個好問題，俗話說的好：企業老闆要的是考核，作為普通員工要的是獎勵、激勵！這兩者表面看似矛盾，實際是可以實現共贏：企業拿到高績效，員工收穫的是高薪酬獎勵！
但是發生的事實是，大多企業（包括國企和民營企業），採用的仍然是工業時代的KPI績效考核模式，就造成了這位網友反映的現象：很少拿到獎勵，而且還會有扣罰。公司定的高目標，遙遙無期，比“西天取經”還難！這太正常了！
因為傳統的KPI的績效考核的，有這5大特點：
第一、KPI喜歡訂高目標，一般用“達成率”做指標。
第二、KPI喜歡做減法，一些指標的達成率要求是100%，或者極限值。
第三、KPI喜歡重考核輕激勵、負激勵大於正激勵。
第四、KPI喜歡考核表面價值而忽視真正的業績，忽略了企業的真實需求。
第五、KPI喜歡與績效工資掛鉤，但幅度有限，激勵力度差。
現代網際網路時代，很多優秀的企業公司已經摒棄KPI。一度創造奇蹟的小米，其創始人雷軍從團隊成軍之初就強調“去KPI”。在金山實施過事無鉅細的管理，但公司上市後股價依然被百度、騰訊碾壓，雷布斯認定這種KPI主義不能為企業帶來價值，於是走上了一條新路。2016年1月，小米召開名為“2016小米鬧天宮”的年會，雷布斯宣稱：“我們決定繼續堅持‘去KPI’的戰略，放下包袱，解掉繩索，開開心心地做事。”
企業最大的善良在於為員工搭建出施展才華的平臺，而員工最大的善良在於在平臺上釋
放自我的才華，不要浪費企業投入資源的成本（甚至機會成本）。沒有利益的趨同，就沒有思維的統一。
我藉此機會，在這裡，也奉勸企業經營管理者們，繼續使用高壓的目標管理和負激勵的管理方式，妄圖完成企業的業績，可能會讓你們失望！
推薦使用KSF薪酬全績效模式不要等明天，明天太遙遠，今天就行動！
運營：王老師