末位淘汰制，一個團隊必須要有新鮮的血液？

如同業績不好的員工工作特別努力，只是很慢，人沒有問題就可以繼續培養！

什麼樣的員工不適合團隊呢？

這個員工能進入團隊，一定是透過嚴格的面試流程考核後入職的。

要了解一個人，還真不是通過幾次面談能瞭解清楚的。特別是性格，德行，人品，能力等方面，要通過幾個階段時間的考察，透過工作中和團隊不斷磨合後，大家一致認可，評出結果。

如果這個員工不適合團隊，那麼由HR約這位員工談話，從工作崗位能力評估，團隊配合評價，個人業績績效考核，客戶對該員工滿意度評分等，客觀的給出不適合決定，並建議該員工需要提升完善的地方，同時拿出符合勞動合同勸退賠償方案，簽字後辦理離職交接手續。

作為一名職場填坑多年的老兵，看過許多處理不適合團隊需求員工的例子，也親自動手解決過許多這樣的事情！在此，我談談自己關於“績差”員工的處理經驗。

作為一名中層或者基層管理者，在管理員工的過程中，實際上就是管理人的下限。一般而言，管理人的下限就需要他跳出舒適區，這必然也是一個得罪人的事情。在團隊當中，總有一部分人不能適應節奏，也不願意被管理，這時候管理者必須發揮做壞人的特質及時處理。他好你好我也好的處事方法，不適合做管理。

我的一位領導說“你們這些主管，未必是壞人，但特麼一定不是好人。”做壞人也要講究方法，傷人傷己是最愚蠢的辦法。處理績差員工，必須在公司制度以使用方法來解決。

所有的管理問題，必須從工作上面解決，這時候就要制度管人。透過輪崗、培訓、考核等手段，坐實該員工不能勝任的證據，按照制度勸退(這樣可避免勞動糾紛)。

總之，之所以有“績差”員工困擾，多半都是來自與管理者姑息養奸和制度考核不完善的因素，要從根本上解決，還需要管理者從自身管理三觀和組織管理制度入手！