首先，HR要透過公司戰略和經營目標的方針展開，瞭解公司在管理上需要做什麼？然後結合組織架構和管理層級與各管理部門進行溝通，明確管理知識、管理技術、管理工具和管理經驗的具體要求是什麼。
其次，將這些管理知識、技術、工具、經驗，結合管理職能和管理層級將其人才要素化，形成相應的通用詞語化，這樣未來可以在簡歷篩選時，可以規避自己對專業管理工具的不足。同時也可以透過這些要素在簡歷和麵試過程中，透過語言和表情看面試人的反映狀況，來驗證他們管理水平與崗位要求的差距。
第三，一般的管理技術分為：1.作業管理，其內容大多是一線的作業質量、成本、效率、安全和員工狀態，這些人大多是以班組長、工段長角色出現的。面試時，更多的是聽他對作業條件和工藝技術的分析、對員工作業動作的要求和員工早會、首檢、過程檢驗、終檢時自己做什麼工作來驗證他們的能力。2.技術管理，其內容大多是從工藝、產品、裝置、計劃、安全、現場、成本角度聽他們談各作業崗位的質量缺陷、現場變化點和材料消耗和監管、改善、員工教育的手段和方法，他們大多數是以主管或技術員的角色出現。面試時，最好是透過筆試，用標準答案來驗證他們的能力。3.職能管理，其內容大多是以職能管理目標如何樹立、實現的角度聽他們談對公司的經營目標關係、企業的管理現狀與問題、流程質量和標準水平、組織狀態和人員素質的理解、問題處置的手段、團隊建設的方法，這些人大多是以部長或經理的角色出現，面試時重點要讓他介紹過去的管理經驗和成果，也可以以公司的管理問題問他如何辦？如果沒有談及上面的幾個問題，大多沒有崗位經驗；如果面試時只談PDCA和專業工具，而不談如何發現分析問題、如何暴露問題、如何策劃、實施和解決這些問題，說明他們有專業知識，但缺少崗位經歷，迫不得以需要用時，要考慮組織搭配和薪酬起點；如果連PDCA和專業工具都談不出來，這個就是個混子，HR知道如何對付的。4.經營管理，其內容大多是聽他們談公司高管的目標要求、談外部的機會和條件、談行業標杆與企業對標的結構、談對組織內各崗位擔當人的心態/素質/能力、談組織流程和標準最佳化改善的手段、談目標樹立的格局、心胸，談對下屬績效管理、能力提升、異常和風險管理的手段，面試時重點要讓他介紹過去的經營案例、成果和行業的影響、地位，如果沒有談及上面的要素，大多都是老闆的跟屁蟲，並沒有從崗位素質和目標實現角度專注和體現自己的價值，面試時還要透過人格和心理分析這類人對企業文化的殺傷力和創造力，要思考他們的忠誠度、融合度、合作度、發展空間，如果招聘壓力大、人才可選擇性小，要思考組織搭配、彌補、使用週期和替補的時間。
首先，HR要透過公司戰略和經營目標的方針展開，瞭解公司在管理上需要做什麼？然後結合組織架構和管理層級與各管理部門進行溝通，明確管理知識、管理技術、管理工具和管理經驗的具體要求是什麼。
其次，將這些管理知識、技術、工具、經驗，結合管理職能和管理層級將其人才要素化，形成相應的通用詞語化，這樣未來可以在簡歷篩選時，可以規避自己對專業管理工具的不足。同時也可以透過這些要素在簡歷和麵試過程中，透過語言和表情看面試人的反映狀況，來驗證他們管理水平與崗位要求的差距。
第三，一般的管理技術分為：1.作業管理，其內容大多是一線的作業質量、成本、效率、安全和員工狀態，這些人大多是以班組長、工段長角色出現的。面試時，更多的是聽他對作業條件和工藝技術的分析、對員工作業動作的要求和員工早會、首檢、過程檢驗、終檢時自己做什麼工作來驗證他們的能力。2.技術管理，其內容大多是從工藝、產品、裝置、計劃、安全、現場、成本角度聽他們談各作業崗位的質量缺陷、現場變化點和材料消耗和監管、改善、員工教育的手段和方法，他們大多數是以主管或技術員的角色出現。面試時，最好是透過筆試，用標準答案來驗證他們的能力。3.職能管理，其內容大多是以職能管理目標如何樹立、實現的角度聽他們談對公司的經營目標關係、企業的管理現狀與問題、流程質量和標準水平、組織狀態和人員素質的理解、問題處置的手段、團隊建設的方法，這些人大多是以部長或經理的角色出現，面試時重點要讓他介紹過去的管理經驗和成果，也可以以公司的管理問題問他如何辦？如果沒有談及上面的幾個問題，大多沒有崗位經驗；如果面試時只談PDCA和專業工具，而不談如何發現分析問題、如何暴露問題、如何策劃、實施和解決這些問題，說明他們有專業知識，但缺少崗位經歷，迫不得以需要用時，要考慮組織搭配和薪酬起點；如果連PDCA和專業工具都談不出來，這個就是個混子，HR知道如何對付的。4.經營管理，其內容大多是聽他們談公司高管的目標要求、談外部的機會和條件、談行業標杆與企業對標的結構、談對組織內各崗位擔當人的心態/素質/能力、談組織流程和標準最佳化改善的手段、談目標樹立的格局、心胸，談對下屬績效管理、能力提升、異常和風險管理的手段，面試時重點要讓他介紹過去的經營案例、成果和行業的影響、地位，如果沒有談及上面的要素，大多都是老闆的跟屁蟲，並沒有從崗位素質和目標實現角度專注和體現自己的價值，面試時還要透過人格和心理分析這類人對企業文化的殺傷力和創造力，要思考他們的忠誠度、融合度、合作度、發展空間，如果招聘壓力大、人才可選擇性小，要思考組織搭配、彌補、使用週期和替補的時間。