首先員工會的你一定要會並且比他做的還要好的前提下，他哪裡做的不好你做給他看看，然後話不要多點到為止的修理一下他就會老實點了。

如管理大師德魯克所言：管理者應該專注的永遠只有業務成果本身。

那麼，下級跟你抬槓又有什麼關係呢？成熟的管理者應該能容得下這些人，願意抬槓的人往往分為兩類：天生的槓精，另一種往往他是有真才實學的：

1.可能在一些決策上管理者本身不夠專業，尤其是在些專業領域。因為你不專業,所以他要指正你的錯誤；

2.本身就不服你，管理者自己的管理能力問題；

3.本身有意願展現自己，或為業務提供自己的意願，如果管理者是老闆，就更應該尊重這些人；

4.可能是員工表達不行，或者管理者自己心胸狹小，本來沒有抬槓的意思，變成了抬槓；

5.沒有能力又愛抬槓的，趕緊換個合適的崗位給他。天生槓精也有適合的基礎崗位，比如質量管理、審計。

彼得·德魯克，管理學之父，被譽為大師中的大師，在其著作《卓有成效的管理者》，有關於題主問題的深入論述，建議閱讀。

瞭解爭議的緣由，讓事實說話。

管理人員在日常工作中做到公平、公正，並且人性化管理。及時檢討管理方法及改進生產工藝，豐富員工的業餘文化生活，提高員工的工作積極性和工資福利，在工作上多為員工做支援及建設性的工作，而不是生搬硬套的管理模式。

如果員工不是對你個人有意見而抬槓，而是因為工作上的管理方法有意見，那先對有爭議的地方調查清楚緣由，並儘快解決處理好引起爭議的問題，做到有則改之，無則加勉。再和員工溝通交流，讓雙方對處理方式都滿意，爭議自然消除。

一是傾聽，員工抬扛一定是受到刺激，也許是與公司工作有關，也許與個人生活有關，我們要找他聊，耐心傾聽！二：包容，包容員工偶爾的抬扛，關注員工情緒，是體現一個老闆的胸懷。三：化解：就事論事，多方面聽取員工的不同意見。

應該以事實，真相為依據，雙方都要有話好好說，抱著找出事實，真相，真正問題，癥結的目的，目標，有話好好說，才能學會和諧相處，情緒化就會拋開事實，問題，偏離主題，跑題。我們的素質，修養，文明，胸懷，格局都還有提升，進步的空間。

“一個把脾氣壓下去的人最偉大。”其實是違反人性的，我覺得自己做不到。我們在溝通，交流時就首先不要在客觀的陳述里加入情緒，情緒很容易加量反彈。為矛盾，分歧求同存異，友好堅持自我，我覺得美國做得非常好。我自己也做得很不夠。