某個招聘崗位的資訊一直掛在招聘網站上；

公司的規模不大，並且公司業務並未涉及到招聘崗位所要求的；

從網上獲取的資訊反映該公司的人員流動性較大。

求職者去面試某個崗位時，如果發現其招聘的時間有點過長了，可以在對方電話或郵件邀請面試時委婉問下：貴司這個崗位釋出的時間不短了，還未找到滿意的人員麼？

如果對方說面試了很多候選人但一直沒得到滿意的結果，則就需要考慮是否有必要再去參加面試了。

如果對方說我們之前面試的人員簡歷看來很光鮮，但針對這個崗位的實務提供不了一個可行性的方案，則也可以選擇不用參加面試了。

求職者：貴司這個崗位是當下也有業務的緊急需求麼？

答覆一：是的，我們公司當下某個專案的該崗位某個關鍵成員離開，所以需要補充一位同等能力的新同事。

這樣的情況當然是要去爭取這個機會。因為在成熟的業務團隊中很容易掌握公司業務與產品，對自己的發展有利。

答覆二 ：我們公司想往一個新的行業拓展，想找一位對該行業有自己見解並做過類似行業解決方案的人士加入。

這樣的情況就要慎重了。

如果公司規模大且實力雄厚，可以去爭取這個機會。對個人而言有可能是一個內部創業併成為元老級別的機會。

如果是小公司，則我建議放棄。因為當下的環境下，小公司基本沒更多的技術與資金支撐新行業的拓展，基本依賴於招聘的負責人的能力與資源。最後的結果是對個人而言得不償失。

此外，在瞭解上面兩點之後，對公司人員流動狀態也需要做調查。

如果公司規模不大而人員流動性很高，求職者對這樣的公司就要慎重。惡意揣測這樣的公司可能在試用期利用完求職者的價值就採用各種方式讓求職者離開，更惡劣的是透過多輪面試的方式榨取完求職者的價值，之後給個“不是很合適”的答覆。