誰問的傻逼問題？中層幹得好不好，看業績就完了，扯什麼為員工說話，這是他媽的找不到藉口胡亂扯個大旗！中層對業績負責，業績不行你就換人，整天扯淡什麼人際關係，什麼性格因素，什麼聽不聽話，這都是高層用來掩飾自己無能的藉口，滾犢子！

中層要起到潤滑劑的作用 但絕對不要迷失自我 我就遇到很多這樣的中層 跟員工打成一片卻忘記了自己作為管理者的底線 該執行的不執行 該落實的不落實 該處罰的不處罰

中層和基層管理者是要團結一線工作人員，爭取福利是他們的本質，這樣才能啟用團隊戰力。因為他們最瞭解基本問題，是基層的靠山，讓員工覺得有依靠。

這種的中層幹部應該被換掉，有這樣的中層幹部在，整個團隊一定是四分五裂的。中層幹部是團隊中核心中的核心，可以說是統帥的心腹愛將，是執行力的關鍵點，如產生二心，整個團隊的意志就是渙散的。

中層幹部的選撥和管理是很難的，首先是忠誠，其二是情商要偏高點，其三才是能力。其中能力可以培養，但忠誠和情商則是天生的，特別是忠誠更可貴。我提撥中層幹部就是首先忠誠，其後兩項可相對降低考慮。

中層站在員工立埸說話，這說法顛倒了。那個中層敢這樣說話，不用過夜，當天就滾。中層必須嚴格秉承高層旨意，稍有不周，要你何用。中層就是俗話說的二監工，二鬼子，話不好聽，實際如此。當然這是普遍現象。也有個別圓通的中層，上下都能應對，八方都會疏通，平常說的擺平就是水平，這樣的中層，員工就珍惜吧。

好的中層，既要為手下爭取福利，也會讓員工體諒老闆，作為溝通橋樑，將薪酬矛盾，離職率都控制在可接受範圍內。

聰明的高層會放權，同時也是轉嫁矛盾焦點，就像我現在，我們部門除了底薪都是我說了算，我報獎金方案去批，老闆只看總賬，另外稍微提點平衡下各部門獎金差，平衡壓力全在我頭上

具體情況不太瞭解，這裡要考慮兩個問題：

1、爭取的是員工的基本利益，還是無節制的幫助自己團隊“得寸進尺”

2、中層這麼做的動機是什麼？是僅僅考慮自己的團隊？是否有站在公司經營的角度考慮？

如果答案都是比較遺憾消極的，那在高層眼裡只有一個評價，這個主管“格局太低”。

這裡要說說管理者的責任。主管也是公司管理團隊的一員，他的責任是通過管理團隊讓組織效益最大化，“籠絡團隊”可以看為是管理手段之一，但並不是目的。

管理者有維護團隊利益不受侵犯的義務，但這並不是唯一義務。當團隊利益和公司利益出現矛盾衝突時，管理者有責任要在過程中平衡，甚至需要為公司利益去做團隊工作，而不是推波助瀾。

爭取利益是為了更好的創造利益。用職責約束，但得用人情協調。比如疫情期間加班是由中層領導傳達，基本靠個人感情。說白了，賣面子的事中層幹，賺面子的事高層幹。中層為了在員工面前有面子，就得爭取利益。上擠下壓中層難幹。

這話說的太偏頗了，我就沒見過一個領導為下面員工爭取利益的，不管幾層領導還是中層還是高層，都是為了讓自己的領導滿意，誰會考慮手下人呢？

也待過5、6家公司了，就沒見過一個這樣的領導。

個人認為，基層管理者，就是企業高層領導和底層員工之間的聯結器和緩衝器。

成熟的基層管理者，應該能夠妥善的處理好員工利益和公司利益之間的矛盾，從而達到一種動態平衡。

這也是很多單位非常重視一線班組長這個層級的選拔和任用的原因。

這個問題有以下幾個角度。中層主管該幹啥？站在員工立場爭取利益的目的是啥？中層主管是出於私心還是公司利益幫員工爭取利益？

1，企業中層主管的角色定義是啥？作為中層是一個承上啟下的作用。中層管理者應該是公司內部壓力和困難的緩衝器。把公司壓力在自己這個層面上化解。如果僅僅是傳話筒、二傳手，把上面壓力直接轉嫁到下面，比如自己捱上司罵了，回去在員工面前發脾氣，這是典型不稱職的管理者。

2，員工業績評估是管理者最重要的工作。讓員工明白自己的崗位職責是管理者的首要工作，根據崗位責任書每年給員工做業績評估是管理者的天職。

3，在中層主管做好上述事情，是一個合格的中層主管。我們再來判斷他為員工爭取利益的目的。一般情況下，如果中層主管連自己本職工作都無法做好，所謂幫員工爭取利益更多是未經過周密思考的好人卡。

4，作為一個合格的中層主管需要更多站在公司利益角度看問題。幫員工爭取利益沒問題，如果爭取到的利益僅僅是為了籠絡人心，自己部門的小利益。那明顯是不妥當的。如果幫員工爭取利益，可以激發、推動員工幫公司創造更大的利益，實現雙贏。這位中層主管肯定是位優秀的主管。

具體要看是否與高層的想法一致，情況不同高層對中層的評價也不同，基本分為幾種情況：

第一，與高層想法一致，為員工爭取合理利益；

第二，與高層想法有分歧，從長遠來看有影響；

第三，符合管理需求，提高工作效率；

第四，站位偏差，導致中層員工與高層產生對立。

幾種情況下，高層對中層的評判。

第一，與高層想法一致

企業效益好，高層為了提高員工積極性，創造更高的價值，給員工增加福利，留住人才，提高員工對企業歸屬感，這時中層站在員工的立場，拿出行之有效的方案，這時作為公司高層，自然會對中層主管有很高的評價，想領導之所想，應領導之所及。

選擇時機站在員工的立場為他們爭取利益，不僅能為員工爭取到所需要的福利，也能引導高層做出更優的選擇。

第二，與高層想法有分歧

中層管理者是承上啟下的潤滑劑，要給自己有準確的定位，協助高層管理下屬，完成公司交予的任務，併為公司的長遠發展提供有利的保障。但總有一些中層管理者對自己沒有準確的定位，總認為為員工爭取利益，得到下屬的愛戴就能無往而不利。

很多情況下，高層更為公司的長遠考慮，所以在與公司管理方向相悖的情況下，高層對中層的評價就會很低，而且很可能會選擇其他人來代替位置。並不是高層不為員工利益考慮，而是為了更遠的發展，有些利益與客觀現狀不符。比如：公司正在急速擴張，現金流吃緊，但不是每個中層都能瞭解到的情況，這時就是會與高層想法有分歧。

第四，站位偏差

存在一些中層管理者站位偏差，這些中層管理往往是能力較強的型別，自己從基層做起來，知道員工的辛苦，成為中層管理者之後，角色總是轉化不過來，不能很好的作為一個承上啟下的潤滑劑，而且員工的尊重與恭維，導致自己覺得自己做的一切都是為了員工，為了公司，其實這個時候已經與高層之間產生隔閡。

與高層產生隔閡，而不能很好的化解與溝通，加之自己站位錯誤，很容易導致員工與高層的對立情緒，不利於公司的長遠發展，高層只能將這類中層拿下，為公司長遠發展消除阻力。

綜上所述：中層管理要有清晰的定位，自己是被僱傭的管理而不是決策者，中層管理者是承上啟下的潤滑劑，而不是另立山頭的山大王，所以要與高層的步調保持一致，並且要利用現有資源為進行科學管理，最大程度讓激勵員工，而非錯位只站在員工角度考慮，而不站在高層的角度考慮問題，這樣對自己的發展並無好處。

個人觀點：如果這個中層主管沒有私心，那麼我個人會覺得這個中層主管是一個願意為員工考慮、有擔當和凝聚力的人。

01

公司曾經有個員工跟他的直屬領導提議說工資太低了，三年都沒漲一點，能不能工資加一點。

他的直屬領導直接跟他說，不會去提的，要是他想加工資，就自己去跟人事總監談。

沒過多久，這個同事就離職了。

02

我一直覺得這位領導就算知道提出以後被拒絕的可能性大，也不應該當場一口回絕，讓下屬自己去談。他可以給下屬打個預防針，我可以去提，但是我不能保證一定會成功，畢竟每個公司加工資都有自己的規章，不是哪一個人說了算的。

這樣會讓下屬覺得領導還是有人情味的，不是冷冰冰的從屬關係。

03

一個基層員工，無非就是樸素的希望每年的收益可以讓家庭成員過的更好一些。可是很多時候，基層員工根本接觸不到高層，而高層往往又是公司規則的制定者。

這個時候，與基層員工直接接觸的中層主管就是一個很好的橋樑了。中層主管很清楚每個基層員工的工作任務和表現，那麼作為一個願意為基層員工考慮的中層主管，自然可以為基層員工爭取一下應得的利益。

04

中層主管這麼做，無論最後是不是真的得到了高層的肯定，但是基層員工都看在眼裡，他們會認為這個中層主管是有擔當的。

試想，誰會喜歡一個只會讓你拼命幹活，卻從來不為你爭取權益的領導呢。

在我以前的公司，每次到這種績效評比的開會時，有個部門的中層每次都是直接說，這個我們部門員工做了，這個獎我們得有。

雖然其他中層吐槽他吃相難看，但是不可否認，他部門的員工都很喜歡他，工作配合度都很高。

結語

如果中層主管沒有私心的為員工爭取利益，我覺得這沒錯，也是應該的。

職場中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益，作為高層應該先去探究中層如此做的原因，然後再考慮如何應對。

一、如果是為了穩定軍心，發揮員工最大效率

在職場中，很多情況下中層和高層領導其實會打配合。例如裁員降薪等情況，中層有看出領導其實並不想做這些舉動，只是想要威懾一下下屬。這個時候中層就會配合演戲，顯得他是維護底下的人的，讓底下的員工更加對他服氣，更為他的團隊賣力做事情。

或者有時中層領導也會找高層為底下員工爭取福利待遇，或者一些工作上的資源傾斜，這些都是為了穩定軍心，維持團隊融洽而做的事情。

如果中層做這些事情無傷企業的根本，和高層的地位，是可以在工作的時候給他開方便之門。

但開了之後也需要讓下屬知道，是你的決定，你對他們的好。這樣才可以穩定你的位置。不讓中層篡權。

二、如果是為了篡權

在以結果為導向的企業中，中層如果做得好，非常有可能是會升職替代高層的職位。這個時候高層一定要一邊增加自己的實力，一邊堤防中層拉幫結派。

但不論如何最重要的還是提高自己的實力及領導力。可以通過參加一些課程，增加理論知識、實戰知識，並且結交人脈。職場的高層階段，很多時候人脈佔非常重要的地位。

如果因為本身的實力增長，下屬也會對你的能力心服口服，也會穩妥的工作。

中層領導在公司中是一個夾心餅乾，日常工作中被高層失壓，還要幫助下屬頂住壓力並且還要安撫軍心，做團建增加凝聚力，所以必然有些時候的工作他們會護短。

但這些一般都是為了可以更好的工作。

建議高層領導如果遇到這樣的情況可以如下做：

1、從中層領導日常管理風格中，瞭解他領導力的分類。

2、約他私下溝通，瞭解他團隊的真實情況，然後提出相應的建議。

3、將自己的一些顧慮和問題也同他溝通，建議他的一些處事方法。在溝通的時候使用三個一法則，先誇獎、再提建議、再誇獎。

4、隔斷時間再觀察中層領導的處事情況。

通過這樣的溝通以及觀察，可以讓雙方更加坦誠的溝通情況。以便更好地為公司服務。

除此之外也要對底層下屬進行分析，到底為何下屬一直會出現這樣要中層領匯出面的情況。

是因為下屬自己的能力原因，導致經常需要領導去擦屁股？還是這個下屬非常會挑事，讓自己的領導幫自己出頭？還是和下屬對接的人的原因，導致中層領導不得不為下屬出頭。

根據不同的情況，也可以考慮如何和下屬溝通。能力不夠，如果可以學會那接著留住。不能學會就得要末尾淘汰了。如果是愛挑事的人，就更不能留。如果是因為對接的人原因，則要看是客戶還是其他部門，也要對應處理。

所以如果遇到中層領導很護住下屬，還是需要根據情況來做相應的措施。

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在世界500強公司工作過，創業過，永遠不忘初心的提高自我。

有人說誰能悟到中層是忠誠，誰就是一個合格的中層！企業有這樣的中層，企業就容易成功！

忠誠誰？作為老闆，當然希望是忠誠企業忠誠老闆囉！

企業的各級管理人員，可以說是由老闆或最高管理者選派的，包括中層管理者，中層管理者只能接受高層或老闆的指令行事，協助高層管理者或老闆工作，可以向其反映最底層的情況，包括現狀和訴求！

但現實情況完全搞反了，中層都會拉攏下面的人和高層對抗，把底層的人作為自己手上的籌碼。

年輕的時候在一家合資企業工作，一個副總經理去看望一個因公受傷的員工，一坐下就大罵總經理！“你看看！我說要給500，他就是不同意！只給200！”想起前段時間我也陪老總來看望過這個受傷的員工，進病房看到員工老總說：“公司讓我來看你，不好意思，公司的一點心意，請收下！”一個國際大型的企業，也不知有多少工廠，而一個工廠的總經理可以說出公司派我來的！處處維護公司的形象！把好處歸於公司！把公司舉的高高！說實話，不要說因公受傷，就是死了，可能總公司都不一定知道，一個員工受傷，不可能派總經理去看望，但這個總經理就是這樣說的！這樣做的！

中層最重要是對企業對老闆忠誠！你手下的員工不是你的！是企業的！

管理上有句話，叫做：具體問題具體分析！類似這樣的問題，基本都不會有一概而論的答案。

中層主管站在員工立場為他們爭取利益僅僅是一個行為現象，我們需要了解其背後的動機，才能客觀評價這一做法的合理性。

下面，我個人談談自己的幾點看法，僅供大家參考。

一、中層主管為員工爭取的利益屬於正當、合理的情況

我也曾擔任多年的企業中層管理者，對中層這個職位，我自己的看法有幾點：

首先，中層屬於基層員工和高層之間的橋樑，要起到上傳下達、下情上達的作用。

也就是說，不是簡單執行高層的戰略決策就可以，假如對公司的一些制度或政策，員工普遍不滿意的，中層當然也有義務向上級反映情況。

這不僅僅在當代的企業組織中，在古時候封建社會時，大臣們也會把民間老百姓的疾苦上奏給皇帝。

其次，中層作為一個團隊的管理者，有著選人、用人、育人、留人等直接的責任。如果在這幾個環節做不好，那就不是一個稱職的中層管理者了。

最後，中層作為企業的管理中堅力量，需要維護好公司的核心利益和集體利益，一旦員工和高層的利益產生了衝突，中層需要起到潤滑劑協調的作用。

所以，從上述三個方面中層的職責來看，假如員工的利益訴求確實正當、合理，中層管理者向高層提出來，我認為也無可厚非。

若高層總是否決中層的意見，不僅傷害了中層下屬的積極性，更打擊眾多基層員工的積極性，顯然不利於企業的發展。

二、中層主管為員工爭取利益的做法，僅僅是扮演老好人角色的情況

還有一種情況，某些中層主管總是維護下屬員工利益，其實完全屬於無條件維護。

即不管員工提的訴求合理不合理，都統統把”球“踢給了高層去處理。

這樣的做法，對中層來說的確是樹立了自己愛護下屬的高大形象，但是卻製造了員工和企業高層之間的對立，並沒有盡到自己真正的責任！

我以前公司裡就有這樣一箇中層同事，他屬於典型的老好人，下面員工叫喚幾句、埋怨幾聲，他就要出面去安撫，然後大事小事都往上報，替員工爭取所謂的”利益“。

若仔細分析分析，這些”利益“裡頭，大半是損害其他人或者集體的利益來滿足其下屬的利益。

因此，高層領導都對他非常討厭，尤其是每次中層開會，就屬他話最多，講的都是怎樣維護他團隊員工利益的問題。

久而久之，高層們都受不了他這樣的做法，某一年的幹部聘任時就直接不給予續聘了！

三、遇到中層維護下屬利益，高層該怎麼做

對於上述兩種不同的情況，高層該怎麼應對呢？

第一，不要急著否定中層的建議，先聽清問題

有些高層領導，十分厭煩中層幫著員工說話，所以不管其講的是否有道理，都一棍子否了！

我認為這種一刀切的做法會挫傷了中層積極性，以後人家還怎麼給公司獻計獻策？

第二，聽清問題後，存在疑問的有必要補充資訊或進行調研

針對中層的問題，如果高層認為事實還不夠明確的，可以讓中層寫一份書面的情況說明並附上詳細情況。

這樣做的好處是：養成中層彙報情況的良好習慣，也可以讓他們明白不能隨意給員工維護利益，只有真的涉及員工利益的事情才值得彙報。

第三，根據問題的性質及具體情況做出決策

對於確實關係到員工合理利益訴求的做法，在確認事實後，高層應給予中層肯定，不管最終能否有效解決問題，中層能站在員工角度考慮問題，也是一種擔當；而對於無原則的”老好人“，應給予批評教育，幫助其改變作風，否則後續用人就得重新考慮。

寫在最後

以上，就是我關於這個話題的一些見解，希望對大家有所啟發。

這是正常的管理行為，一個主管不為自已的員工爭取利益，那他就不及格。

你也許會說，主管應該為公司多考慮些，可前提要看公司的立場是怎樣的

朋友公司是一家創業型公司，網際網路公司。技術部門主管就是類似這樣，凡是站在員工角度先考慮的主管。

比如，公司認為技術部門的工作進度不夠快，要壓工作進度，他會先和公司溝通不可以這樣，然後，公司說服他，不久，他又帶著員工的想法再來和公司溝通。

這是其一，其他的呢？凡是涉及到技術部門的事情，幾乎都要走這樣的來回！

而公司的立場一般都是在原基礎上要麼加快工作進度，要麼加大工作量。

看，這樣的情況，你作為主管會怎樣？

改變別人（主管的行為）得先從改變公司管理開始

當然，作為主管，他需要平衡公司與員工。職位特性上就是這樣的。

那麼，如何改變這樣的情況呢？從三個方面著手：

一，提升主管的管理能力

主管是承上啟下的，沒有一定的專業和管理能力，很難平衡好員工和領導。

能力不行，就會見風使舵，將重心放在其中一邊，而具體是哪一邊，通常也是不確定的。

二，提升公司決策層的管理能力和管理風格

公司領導性格溫和，對管理其實有更多的不利。

公司領導經常在公司政策上有所變化，就會讓主管覺得朝令夕改。

而以上無論哪一種，在主管心裡種下的都是自已可以動揺領導想法。而通常情況下，主管都會以員工和工作來帶節奏。

三，如果是公司所有主管都這樣，那同時要從工作專案制度上改善

是的，如果是個別還好，那如果是很多主管都這樣，那就要從工作職責和工作目標著手。

工作目標上沒有什麼理由可講，公司對專案管理有明確的目標和分解，以及獎懲規定。

【總結】

公司員工和主管是怎樣的，其實是公司的氛圍打造出來的。你想要什麼主管，你就要做好什麼樣的領導！

做高管多年，曾帶過很多中層主管，遇到過不少像題主說的這種情況，根據我個人的經驗，評判中層主管做法，需要結合這個人的實際情況，不能一概而論。

1.如果是新晉升不久的中層主管，他這麼做可能是因為他的角色認知不夠，或看問題的高度還不夠。

很多新晉升的主管，剛從員工提拔起來，角色一時還沒轉變過來，很多時候考慮問題還是員工的思維。

如果是這種情況，你作為高管就需要及時的進行引導，幫助他養成管理者的思維。

2.如果是一個成熟的中層主管，出現這種做法，作為高層需要深度思考，他這麼做的動機是什麼？

一方面從公司層面考慮，是不是公司的相關政策不合理，導致他在執行方面出現了阻力。

或者，下面員工的反對聲音很大，讓他不得不做出這種行為。

如果是這種情況，只需要和這個中層主管深度溝通一次，情況瞭解清楚，再適當的做出調整即可。

另一方面從這個主管自身考慮，是不是這個主管有私心。在實際管理過程中有很多的管理者，最後把自己當成了民意領袖，不顧公司不顧大局，只想幫員工出頭幫員工爭取利益。

一、從企業高層的視角來看待“中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益”

1、中層主管是公司的管理人員，而不是員工的職工代表

首先從定義來看：企業的中層管理者處於企業組織架構中的中層位置，在決策層與執行層中間具有橋樑作用，是企業中重要的中樞系統。其次：其身份在下級面前是企業形象的代表，受上司的委託管理某一部門，與其他部門經理之間互相配合，完成上級佈置的任務。最後：中層管理者是由企業決策者任命的。

2、為員工爭取利益，實際就是讓企業多支出

企業一般是指以盈利為目的，運用各種生產要素（土地、勞動力、資本、技術和企業家才能等），向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。

從員工薪酬的概念可以看出，員工是為企業提供勞動，同時企業支付各種貨幣與實物報酬。

從以上可以看出，員工多獲得，企業就需要多支出，企業盈利就會降低。而當中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益時，實際就是讓企業多支出，企業盈利就會少，從企業的高層來看，這樣的情況不是他們希望看到的。

3、企業支付的獎勵，是為了獎勵和鼓勵員工的，而不是讓管理人員做人情的。

企業支付給員工的獎勵，是為了獎勵和鼓勵員工在以往工作中取得的成績，並期望員工在今後的工作中能再接再厲努力的工作。而中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益，就讓企業支付給員工的獎勵變了味道，變成了中層主管給員工爭取的，成了中層主管的個人人情，這也是企業高層不允許出現的現象。

小結：中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益，這件事無論是從立場、企業支出還是個人人情來說，都不是一個企業中層應該做的事情，也是企業高管不能容忍的事情，有這樣的行為一定要儘快的調整。

二、中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益，這個“總是”真的好嗎？

分享一個故事：有二戶人家住在隔壁，其中一戶人家由於比較勤勞和能幹，家裡相對就富有一些，二家平時關係還不錯。有一年天降大旱，顆粒無收，相對富有的人家還影響不大，但另一戶人家就非常困難了，經常餓肚子，一天困難這戶人家小孩因為沒吃的一直哭，相對富有的人家聽到後就給了一升米他們，困難這戶人家感激的不得了。後來乾旱過去了，困難這戶人家去感謝富有的人家，期間談到了家裡還沒有種子，富有這家人就給了他一斗米，讓他去做種子，當他拿回家後，家裡人竟然說他們家這麼富有，怎麼才給了這點米，只夠吃不夠種的，真是小氣，結果這話傳到了富有人家人的耳朵裡，從此二家的關係就像仇人一樣的。以上就是“升米恩，鬥米仇”的故事，講述的意思就是在關鍵的時候給予他人一斗米，如同雪中送炭，人會心懷感恩。如果久而久之給予的太多，就會使人貪得無厭，會把這些給予視為理所當然，一旦停止援助就會心生怨恨。

對於中層主管總是站在員工立場為他們爭取利益這件事來說，“總是”實際就是一個最壞的事情，只要是員工立場有需要的，就有中層主管的爭取，短期來看中層主管好像是跟員工的關係處好了，但長期來看就會出現很多的問題，比如說你幫這名員工爭取了，那你幫不幫那名員工爭取呢？再比如說，你這次爭取了，但下次他還想爭取呢？你幫吧，自己都覺得不好意思開口了，不幫吧，就會讓員工心生怨恨，到時可能會讓你面臨高層領導對你不滿意，下級員工對你怨恨的局面，只有儘快的進行調整，才能讓你今後的工作能順利進行。

小夥伴們對此有什麼想說的？

第一，他的行為極易引發高管層與員工的對立

在員工看來，這可能是一個好領導，時時處處站在員工立場，為員工的利益鼓而呼。但現實是，一則員工的訴求未必完全合理，二則即使是合理的訴求，單位也未必能夠全部滿足，這樣下來，這位中層是討了員工的好，而把難題甩給了高層，讓高層進退兩難。長此以往，單位的文化會發生變化，高層與員工的衝突會趨於常態。所以，從這個角度講，他是不合格的。

第二，他在中層的管理崗位上沒有盡職盡責

從管理的角度講，他既沒有盡到“管”的責任，也沒有盡到“理”的義務。中層管理者，是單位（高層）聘用的，不是員工選舉的，他的崗位職責也是單位制定的，從題主反映的信任看，我們看不到他為單位（高層）做了什麼。

從協調的角度講，中層管理者應該承上啟下，但實際是，他僅僅做到了“啟下”，而放棄了“承上”，這樣做的後果是，任何單位事務，都極有可能在他這個環節卡殼，單位的執行力會大打折扣。按這個看，他同樣不合格。

第三，從長遠看，他的行為不是為了員工

我前面講了，他在討員工的好，但這個好絕對不可以持續。因為他為員工爭取的利益，恐怕多數得不到滿足，時間長了，員工對他的信任度自然會下降。表面上看起來，這自己不利，但實際上，這對所有人不利，尤其是普通員工。因為普通員工的行為方式和正確的價值觀會由此發生改變，而這是任何一個單位都不能容忍的事情。從這個角度看，題主所說的這位中層，根本就沒有什麼大局觀，還是不合格。

總之，我認為作為高層對這類行為怎麼評判不重要，重要的是要適時對其作出調整。調整的地方我也想好了，單位的工會辦公室就挺合適。