凡事沒有絕對。

確實大多數情況下，調崗未經員工同意是違法的。因為，工作崗位是勞動合同的重要部分，如果我們想改變工作崗位就屬於變更勞動合同了，必須要經過雙方協商一致同意才可以。可是有以下的幾類特殊情況，職工不用同意，用人單位也可以調動工作崗位：

第一，勞動合同中約定了有關崗位調動的事項。一般來說，勞動者在就業中屬於弱勢地位，在簽訂勞動合同的時候，往往不加思索就簽上自己的名字，甚至勞動合同看都不看、企業欄都是空白的。

如果勞動合同中約定了，用人單位可以根據工作需要調整職工的工作崗位。這種情況職工當然需要按照勞動合同的約定執行。

第二，經合法程式制定的企業規章制度，明確什麼條件下可以調整職工工作崗位。單位的規章制度是對勞動者的一種約束，勞動者是必須遵守的。如果不遵守用人單位的規章制度，那你也不是這個單位的職工了。當然有關規章制度必須讓勞動者知曉，用人單位對勞動者進行了有關知識的培訓。

但是用人單位的規章制度不可以侵犯職工的合法權益，比如勞動者請事假可以不發工資，但是絕對不能倒扣工資，而且企業沒有對勞動者實施罰款的權力。對勞動者經濟處罰，只有國家的行政執法機關才可以。

第三，勞動者經證明不勝任原崗位工作的。這種情況大家都應該理解，如果勞動者經證明不勝任原崗位工作，用人單位可以對其進行培訓或者調整工作崗位。這種情況下調整工作崗位是允許的，但是相應的工作崗位應當是工作條件更為寬鬆的，人性化的調整，而不是苛刻的故意刁難性的調整。

第四，用人單位轉產或者重大技術革新，或者經營方式調整，導致原工作崗位不存在。工作崗位不存在了，肯定要調整原職工的工作。這種情況下，一般用人單位要出臺管理層的單位書面決定檔案，或者崗位調整的檔案等等。

一般來講，如果用人單位單方面調動職工工作崗位，雙方產生爭議的，應當透過勞動爭議仲裁協調處理。如果雙方協商一致解除勞動合同，用人單位應當支付相應的經濟補償金。

對於職工來說，崗位是我們勞動的基礎，單位擅自調動工作崗位肯定是不合適，如果在這個單位幹夠了的話，確實應當拿起法律的武器來維權。讓用人單位知道不遵守《勞動合同法》是要付出代價的。

如果在沒有簽定詳細的勞動合同的前堤下，調崗位未經過員工同意是不違法的，但事前應該向員工打個召呼，員工才有思想準備。

有兩種可能:一，你平常表現好，工作能力好，具有"萬金油″的特點，適應多個崗位，領導看得起你；二，你平常工作不作為，領導跟你換個崗位給你改正的機會，離下崗不遠了！