“越級彙報”這種情況之所以發生，可能的原因是多方面的，認清下屬敢於這麼做的原因，對於您處理、行動很大有影響。

分具體情況來對待，因人而異，因時勢而異：

一、如果你很慫，勢不足以壓人，能不足以服人，德不足以聚眾。那不管下屬是何種情況，你都歇著吧，面子上過得去就行了。

二、如果下屬大大咧咧頭腦簡單，或者初出茅廬不知深淺，並非有意冒犯，擇機婉轉的點一點即可，如果不是蠢的過份，以後當收斂。

三、如果下屬故意耍心思這麼做時，什麼也不說，慢慢觀察，慢慢佈局，和所有人包括反對者示好；等你慢慢樹立自己的威望、收攏你的班底、爭取上級的支援、找到對手的把柄或破綻時，果斷予以還擊。

顯然你這個當領導的不能服人。自身能力不夠。越級上報無外乎你的作用不大。強調自己的作用。拿出自己的能力。管理者必須能服人！如果不行你就把他開啦。不要用你用不起的東西。量力而行。又或者讓他仟上平和你平級。作為老闆，我更願意後者發生。作為同事我會更願意把它開掉。所以你唯一的選擇是把他開掉。留不留他是你領導的事。開除他變相的也證明你能力不行。我想你應該不會再升官了。能服從。也許你還有上去的可能。

這個要在開會時提出來，可以當面對你的下屬提出來，問問他什麼原因，可能他認為和你說了沒有用，你自己也要加強自己的領導能力。找你辦不了事，他們只好找你的上級了。

太簡單了，晾著，不安排具體工作，不安排具體事務，打個雜，跑個腿。如果你在上級領導面前連個下屬都搞不定那你這個中層的位置也該讓出來了。

越級上報啊，那作為中層就得考慮考慮自己了，為什麼跟下屬關係搞成這樣？還是本來你呢下屬就圖謀不軌？如果是搞得不好只能說明這個中層領導欺人太甚。如果圖謀不軌只能說明這個領導沒有能力，不能管理好自己的下屬，要不就是下屬的關係和背景硬。所以問題就是在於這個中層領導的位置怎麼來的很重要，如果是靠自己打拼得到的位置，要麼就是給人感覺太強勢，不給下屬展現的機會。不能讓下屬感覺到未來的發展。如果是靠關係來的，得位不正，下屬能力有很強，偏偏自己的後臺勢力弱了，下屬想上位，那就趕緊考慮好再找一個靠山，要不就讓賢，別最後死的太難看。

一個無能，不謙虛的領導就不要怪下級跨級上報。即使他不跨級上報，上級也會跨級私訪。一個人不謙虛，等於在自己面前修了一堵牆！

越級反應，問題，首先，你要了解一下，反應的情況和事件，是不是屬實，反應到直屬領導那，問題有沒有得到解決，越級反應問題的同事和直屬領導的關係，如果，直屬領導各種欺負這個同事，各種不配合，不解決問題，那越級反應就要受理，把越級反應問題的同事幹掉，就是最無能的表現，幹掉一個越級反應問題的同事，不如干掉一個無能的領導，更有效果，人家都說，兵熊熊一個，將熊熊一窩，這句話，自己體會吧

你主要要看他彙報的那個人，也就是你的上級的態度如何。

高興歡喜無所謂，要麼說明他蠢不懂組織基本原則，要麼說明他對你不滿才接受越級的，那你就得識趣

有幾個方面來說，首先你這個下屬是一個職場小白，不知道如何處理工作事務。其次說明你沒有能力處理過他的一些事務，找你沒有用，還不如直接找上級。3、也可能是你的上司對你不認可了，私下跟員工說有什麼事情直接找他的。4、可能這個員工是你上司的親戚什麼的。

可能是你解決不了他所面臨的問題，也沒有什麼大的利益驅動使他和你保持一致。管理最核心的內容應該是利益同步，這應該是一個基本的認識。

顛對一：解決不在下屬，而在上級。你只要有一個定位：你不是他的上級，你只是你上級的代理人即可。如果上級確實要和他常態化溝通，你不妨建議上級挑明，你落得成人之美。如果上級沒繞開你的意思，那麼他會處理下屬向他越級彙報的事。向上級坦誠並不是慫，而是認清位置，公事公辦，有時最簡單反而最有效，反而把功勞記在你名下，而不是搞得你的上級好像偷偷摸摸的。

顛對二：不斷即非不斷，而是已斷。斷在你之前沒有重視過下屬的彙報，斷在你也沒有理解過領導的意圖和風格，才會使他們乾柴烈火一點就著。好比正妻成天邋里邋遢，心不在焉的話，婚姻法（逐級回報）是阻止不了男人找小三的。你要注意的是還有沒有小四、小五，職場裡沒有婚姻法，只能你自己不斷營造自己的魅力和價值，讓上級覺得你管小四、小五比他親自管更好，更有產出。

顛對三：並非越級上報，而是你不下達。下屬能越級上報，你作為直接上級可以直接問他為什麼越級上報，把複雜搞簡單。下屬在你手下是一個原料，如果你希望永遠壓著他，讓他沒有出頭之日，而砸在你手裡，他最後沒有變成一個好產品而輸出給單位，那你作為上級其實並沒有產出最重要的效益。如果你用心在確保有產出效益上，那你不用愁你手底下新的原料進不來。

上週週會上領導很嚴肅的說:“你們以後有什麼事直接向我彙報就好，不要直接告訴老闆。”聽完大家都明白了，肯定有人直接向老闆進行了彙報，彙報完老闆又批了領導。

職場中，所有領導都不希望下屬越級直接向大老闆彙報工作，原因如下:

1.越級彙報是對自己的否定

跳過自己直接向上面的領導做工作彙報，就是無視自己的存在。領導的作用就是分級管理，你的直系領導的任務就是要清楚你們的工作情況，在適當的時候給出一定建議。而你直接跳過他進行彙報，不是直接否定了他嗎?

2.越級彙報不當，直系領導會被罵

我現領導就經歷過這種事情，大老闆很關注李華專案進展，有段時間李華就直接向老闆彙報。可一次老闆順口問了下直系領導關於該專案的看法，但李華根本沒把最新進度告訴領導，導致領導在老闆面前吃了次閉門羹。

從此，領導就再三強調，不允許直接向老闆彙報工作。

綜上，任何領導都不希望屬下越級彙報，一是無視自己的存在，而是擔心因屬下導致自己捱罵。

按照“遇到問題——分析原因——找到解決辦法——實施”的思路來解決。

下屬不斷越級上報工作，這是什麼原因呢？該採取什麼解決辦法呢？

一、職場新人，不懂規矩：

1、原因：

職場新人，來到公司，沒有弄懂職場規則，一味的想在更高一級的領導面前表現自己的才能，證明自己，從而得到賞識或提升。

2、解決辦法：

正所謂“不知者無罪”，他不知道這規矩，就培訓，強化認知。通過集中培訓、部門會議等各種方式，向下屬傳遞一種訊息：遇事逐級彙報，不可越級彙報。

二、直接領導，能力不足：

1、原因：

作為你是直接領導，能力不足，遇到下級向你彙報工作，希望解決困難，而你猶豫不決，拿不定主意，一次這樣，二次也這樣，那下屬只能找能解決問題的上級領導了。

2、解決辦法：

這個問題就出在你這兒了，需要你對自己的能力進行綜合分析與評價，自己的劣勢在哪兒？自己的優勢在哪兒？導致自己猶豫不決的原因是什麼？是因為怕擔責？還是因為沒有實權？針對問題來解決，勇敢的承擔責任，該拍板時就得拍板，這樣才能找回下屬的信任與敬畏！

三、下屬邀功，刻意為之：

1、原因：

下屬能力很強，想刻意表現，甚至有對你取而代之的想法，這種對手，你要特別注意了。

2、解決辦法：

遇到這種下屬，要麼想辦法調離你的部門，要麼和上級領導多溝通多交流，在大會小會旁敲側擊：希望大家擺正自己的位置，凡事先向直接領導彙報，不要越級上報。

四、上級領導，越權指揮：

1、原因：

上級領導漠視公司管理規定，不按規矩出牌，遇事越權指揮。

2、解決辦法：

事後，領導心情比較平靜時，對領導說：您安排某某的工作，我從他那兒聽說了，您平時工作很多非常繁忙，有時也許沒時間跟蹤這工作的進展情況，如果今後您先告訴我，我會一直跟蹤完成進度，並隨時向您彙報。

五、公司管理，非常混亂：

1、原因：

公司管理非常混亂，組織架構不明確，這一般屬於初創型公司，遇到問題不知該向誰彙報，感覺“誰都在管，又誰都不管”。

2、解決辦法：

理順公司組織架構，明確崗位職責，建立公司規章制度，並宣貫到公司每個人，讓大家明白自己的層級關係，知曉報告的途徑與流程。

結語：

針對以上各種問題，分析原因，找到對應的解決辦法，然後去實施，相信這種越級彙報的情況會越來越少，大家能找到正確的應對方式和方法！

由於問題背景資訊不是很多，所以問題的定位會不是太準確。我就以一個點來分析。

就是你輔導下屬的方式出了問題。

首先就是你在輔導下屬的過程當中自己的心態，有沒有擺對？有人覺得輔導下屬時下屬就應該多聽少講；沒有結果，就是下屬很笨。所以你必須破除這個誤區。

其次就是你有沒有掌握好輔導下屬的技巧？如果沒有掌握好相應的技巧，很容易導致下屬不願意和你溝通，甚至厭惡和你溝通！

第一，你瞭解你下手的性格嗎？可以根據MBTI性格測試，瞭解一下他是什麼樣的性格？根據相應的性格匹配相應的溝通技巧！

第二，瞭解下屬的意願和能力。可以將意願和能力做一個二維矩陣，1分為意願低能力低，2意願高能力低，3意願低能力高，4意願高能力高，這四種類型。

第三，根據這四種類型，匹配不同的輔導風格。

1為參與型，2為指導型，3為支援型，4為授權型。這每一種型別和上面是一一對應的，如果沒有掌握這個技巧，可能會適得其反。

第四，根據員工性格，加上你自己的輔導風格，和他進行溝通對話。

第五，溝通過程中，一定要以對方為主導，千萬不能以自己為主導，產生自傳式聆聽。所謂自傳式聆聽就是隻聽自己想聽的，甚至把自己的意願強加於對方。這一點在很多領導者身上都有，會導致下屬很反感。

舉例來說明，下屬：領導，客戶毀約了！領導：我早就跟你說過，要……你看事情發生了吧？其實正確的問法是：客戶毀約對我們的影響還是挺大的，她的原因是什麼呢？or那你覺得目前我們應該怎麼做呢？

其次，在對話過程中，千萬不要老問why！！！請把為什麼替換成：我可以知道這件事情的原因嗎？對這件事情你是怎麼想的呢？總之，不要帶著自己的情緒來問。

我剛畢業出來工作的時候，同事小高就是這樣一個人，他是個聰明反應快，很會來事的人，八面玲瓏說的就是他，你說他沒有能力，只會溜鬚拍馬，但他其實又非常會挑活幹，總是挑出成績的事情，也常常獲得表揚。但是就是這樣一個人，他在公司裡的聲譽並不好。

為什麼呢？

先說一件事情，他剛來的時候，只是一個小小的基層員工，可是仗著認識其他部門的副總，和大boss打過幾個照面，就不太尊重本部門的領導。常常為了表現自己，跨級上報方案，當時我的領導怎麼做的呢？

第二次，發生類似事件的時候，他就沒有再說，採取隨他蹦躂的姿態。

你知道類似這種人，他做一件事情不著調，不靠譜，做其他的事情也是按照這種思維去做。他越級上報這件事情雖然知道的人不多，但是按照這個思維與其他同事相處，他在公司的聲譽越來越差，這種做法看似走了捷徑，實際是耍了小聰明，犯了職場“踩低捧高”的忌諱。雖說一次兩次可行，但是長期以往，沒有人願意與他交往。反而失去很多往上走的機會。

遇到這種人，其實並沒有什麼必要做些什麼，而是隨他去，路遙知馬力日久見人心，時間久了誰都能看出來點什麼。

就自己來說，只要確保踏踏實實做好自己的事情，他會自生自滅。

至於我這個同事小高，隨後並沒有在這個公司走太遠，大領導也會思考：今天你這樣對你的領導，明天你會不會這樣對我呢？

做事做人都要將心比心，這樣才有可能走的更遠。

我的親身經歷說明，如果你的直接下屬不斷越級上報工作，而你的直線領導又是允許的，那麼，你已經陷於工作危機中了。這已經是你被架空的現象之一了。

來說一說這個具體的故事。我有一位下屬Y，比我年長，剛招進來時，就不太服我。在我直線領導那兒可能沒少說我的壞話。但是，當時直線領導要用我啊，就把她給打壓住了。還找我商量，說Y是個影響團隊的人，要不要辭退？我當時回答直線女領導，按她的要求辦。

過了一個月。直線領導回覆我，Y已經步入中年了，上有老下有小，之前的工作受過領導的迫害，可能是她挑剔的原因。我們以後就和平相處，大家一起把工作做好就行。我就傻傻地相信了。

然後又過了大概半年吧，直線領導就讓我各種培訓新人，把工作資源和對應的客戶，轉薦給下屬。我抱著共同成長的想法，都做了。

期間，有兩次出差的機會，直線領導帶著Y去了。Y作為我的下屬，她做的工作，我不清楚，變得向我的直線領導彙報去了。而且她倆一起出差，商量啥，我也不知道。

再後來，就開始她倆聯合起來，給我各種穿小鞋，架空我工作，讓我各種不愉快了……

如果你也遇到了同樣的情況，我的建議如下：

和直接領導溝通下屬越級彙報的問題，越早越好，看直線領導的態度。如果直線領導挺你，則向下屬明確工作彙報原則。如果直線領導不挺你，做好手頭的工作，另謀他路，看其他的工作機會，提前做好計劃。

這種時候，與下屬的直接溝通，估計都沒用。搞不定虎，一定有人會狐假虎威！理想的做法：提前發現危機，比如我知道Y不服我時，我就應該在前期堅決請她走人，以避免她和我的直線領導後面合謀架空我。農夫與蛇的故事，也不過如此。

作為管理者，我個人也非常痛恨下屬越級上報工作這種行為。

但是，題主說的是下屬“不斷”越級上報，那就要注意隱性原因了。

1、下屬為什麼能夠“不斷”越級上報工作？需要反思下自己，是不是你沒有及時用適當的方法阻止？是你平時的工作方式存在問題導致下屬不願意或者很難跟你彙報工作？

2、下屬“不斷”越級上報工作，作為你的上級，內心是怎麼想的，如何看待這件事情？

3、下屬“不斷”越級上報工作，是否是下屬真的想"篡權奪位"？

一、自我反省

首先，你需要反省下自身是否存在問題，是否在平時工作中太過強勢，導致下屬不願意和你溝通； 又是否是工作中喜歡猶豫不決，很難拍板做出決策導致下屬不得不去找大領導彙報，也有可能是你平時對下屬的關心不夠，讓下屬覺得你很難接近？

如果是自己存在問題的原因，導致下屬越級上報，那麼建議嘗試著改變自己的行為和態度，以及工作方式。

二、與你的上級領導溝通

找個適當的時機，跟你的上級領導聊下這件事，一是看他如何看待你的下級直接給他彙報工作；二是讓他知道，你不希望下屬越級彙報，希望下次下屬越級彙報工作的時候，他能夠對下屬進行提示和勸告。

與你的上級領導溝通的方式很關鍵，如果你的上級原本是因為你的工作不得力，所以鼓勵你的下屬向他彙報工作，那你就得注意了，還是回到第一點，要改變的是你自己。

如果你的上級領導沒有上面的意思，那就真誠地和領導溝通，表明由於你的下級經常越級上匯工作，導致資訊溝通不暢，甚至影響了正常工作的開展，希望得到上級領導的理解和支援。

三、先真誠溝通，再犯的話就“殺雞敬猴”

如果你反省了，不是自己的問題；跟上級領導溝通了，上級領導也支援你的工作。但是下屬還是不聽，依然我行我素越級彙報，這時候首先還是找下屬正式溝通下，表明你對這個問題的嚴肅性，告訴他越級彙報不僅是對直接領導的不尊重，重點是讓工作受到了影響。

如果員工還是不聽的話，那就沒必要留什麼情面了。該降職降職，該調崗調崗，該離開團隊就讓離開。不要讓這樣的員工帶壞了整個團隊的氛圍，必要時“殺雞敬猴”，作為管理者，還是要保留一定的權威性，才能更利於工作的開展。

首先，得明白下屬越級上報的原因。要分析這單純只是下屬的問題，還是自身也有問題。

職場中其實有些“潛規則”。比方說這個銷售總監，底下管著銷售經理，而每個銷售經理底下又管著幾個銷售員。

通常來說，銷售總監只會管理這幾個銷售經理，而不會直接去幹預銷售員的工作。因為他會通過銷售經理去進行管理。

相應的，銷售員彙報工作通常也只是向銷售經理，如果銷售經理自己沒辦法解決，他會彙報給銷售總監，然後再把銷售總監的意思傳達到銷售員。

銷售員可以直接找銷售總監彙報嗎？當然可以，但是這是有前提的。一是銷售經理無法處理，而是得到銷售經理的授意。

那麼如果在職場中，下級頻繁越級上報，這不僅對於這個自己來說難以接受，另外就是，這個上級的領導，也並不希望自己下屬的下屬直接找自己彙報工作。

如果只是這個下屬無心的行為，那麼同他溝通。

如果是下屬認為跟自己彙報工作並未達到其預期，無法解決問題。那麼則要反思自己的溝通能力與管理能力。

作為一名管理者，可能大多是非常討厭與排斥下屬越級彙報的行為。因為這意味著，你的管理權威並沒有得到下屬的認可，在下屬看來，你並不能解決他的問題或者他並不是完全的認可你；當然，還有一種情況就是下屬不懂規矩，無論是哪種情況，作為上級，如果發現下屬越級彙報可以採取以下措施：

一、和下屬交談，讓其明白越級彙報的弊端

想要改變下屬的這種做法，一定要讓下屬從潛意識裡覺得這是一種錯誤的做法。

此時，作為上級，可以和下屬交談，讓其明白越級彙報的弊端，以理服人。

讓下屬明白正確的彙報方式是層級彙報。

二、明確規章制度，該罰則罰

一定要明確規章制度，讓所有下屬都明白越級彙報的做法是不可取的，彙報的正確方式應該講究層級彙報。

既然有人挑戰管理權威，不當你是一回事，那作為管理者的你也不要對其客氣，該罰則罰，別讓這種風氣養成，從而給管理帶來不便。

三、屢教不改者，將其請退

對於明確了規章制度還屢教不改的人，一定不要仁慈，因為在這類人心裡，根本就沒有將你當回事，或者已經將你列入了針對的行列。

管理者立威很重要，要讓其他下屬知道越級彙報如何的不可取，屢教不改者並不能怪你，該請退的一定要請退，留著會給你製造難題。

在現代企業中，扁平化的管理使得上下級間的關係早已不同於以往，

而下屬“越級上報”會讓直接上級感到很被動難堪，被職場人士視為不可踩踏的雷區。

如果作為領導，安排下屬去完成任務，而他完成後直接越級上報，那麼該怎麼處理呢？

“越級彙報”這種情況之所以發生，可能的原因是多方面的，您能否認清此下屬敢於這麼做的原因，對於您的處理、行動有效性影響很大。一. 就事論事，分析原因

企業中的“層級管理”再“扁平”也有基本的管理原則，團隊意識和合作精神也依舊是企業所重視的，下屬越級上報是犯了職場大忌。

身為管理者，遇到這種現象難免會有不小的情緒波動，把握與調整好自己的心態，分析其問題的本質，才能明智合適地對下屬作出合適的響應。

事情既然已經發生，就要想辦法避免類似情形的發生，在摒棄情緒化的一面後，你需要就事論事地展開客觀分析。

一是下面，下屬因某些原因出現了“越權”行為；

二是上面，更高層面的上級進行非常規的越級管理。

上級如果施行從上到下全部統管的管理形式，或是偶然過問，這種情況自然是可以理解的。

下屬的“越級上報”，從大處看可以說是十分嚴重的管理問題，但處理的方法還是需從小處入手。

事已至此，你要對該下屬進行積極引導，對症下藥地做出適當反應和應對措施。

上文所述的前者，是屬於自己管轄的下屬，他們相對“人微言輕”，通過約談等形式可以有效地進行溝通，使他們認識到自己行為存在的問題。

而後者是自己的上級，根本與自己不在一個層級，他們如果希望進行垂直管理我們自然是無權干涉。

然而，如果是上級釋放的危險訊號，那麼我們要開始重視起來。能夠被任命為管理者，直接與上級接觸自然有自身的優勢，

上級也不一定是在試探你，而是你們之間出現了誤解與嫌隙。

在這種情況下不妨開誠佈公地與他進行交流，化解矛盾，真正地完美解決這個問題。

正如上文所述，眼下許多企業致力於為員工創造一個更公平的競爭環境，而傳統的等級制度則是得到了弱化。

在這種非“金字塔型”的管理模式下，不少職場人士都不同程度地模糊了上下級的關係，中層管理人員不免處於“夾心餅乾”般的尷尬境地。

正所謂“沒有規矩，不成方圓”，畢竟管理者就是管理者，一級一級進行上報才符合企業的規矩，這都是下屬所不可越過一步的雷池。

而任何不符破壞規矩的行為都必須付出相應的代價，這也是管理者權威的體現。在這種情況下，你要正確認識到問題的本質，對這位“越級上報”的員工進行溝通談話，幫助他認識到其過失所在，並與其進行約法三章，給出明令警告。

有些下屬只是初入職場，沒有意識到這意味著什麼，對此也要予以妥善處置；

有些下屬只是習慣了寬鬆的上下級關係，沒有感受到自己做出了越權行為，適當點撥就能解決問題；

而有些下屬確實可能懷有“狼子野心”，管理者要以最壞的視角看待這種情況，及時地將這種不好的勢頭扼殺在搖籃之中。

無論是什麼原因使得“越級上報”出現，除卻硬性的約束力，也不能缺失人性的領導力。

馬修·利伯曼認為：“最好的老闆應該瞭解並關心團隊所有成員的社會動機，致力於創造個人對群體的認同感和依戀感，強大的社交能力比個人能力更重要。”

作為管理者，便要掌握有效的溝通技巧，建立完善的上下級溝通體系，“長袖善舞”地做一個真正的職場贏家。

這種情況只是警告，仍可能存在不小的風險，最終還是需從自身做起，真正提升自己的領導力，才能“以德服人”。

這種現象的存在，即是管理者沒有進行必要溝通的結果，是在管理過程中缺少領導力的表現。

下屬雖然一直有在默默奉獻，但管理者卻不能將員工當作“奶牛”，除了物質上的獎勵，也要有精神上的關懷，時刻把握他們的思維動向，確保他們在正軌上為團隊輸出價值。

作為團隊的領導者，團隊與你本就是利益共同體，你們將一榮俱榮，一損俱損。

成熟的管理者會注重員工的心理，會用人性地手段俘獲下屬的心靈，促使團隊的全方位和諧發展。

而以上這些，也正是你在下個階段的管理工作中所需要改進的地方.

解決此類現象最大的兩個最大前提：

1、打鐵還需自身硬

不管是什麼原因造成的下屬越級彙報，站在管理者的角度，自身的整體形象、管理能力、溝通能力、危機處理能力等等，是職業經理人的立身之本。

我遇到過很多剛剛升職的職業經理人，往往在上任之初開始，一直沒有形成管理者本該具備的思維方式、行為習慣，對“管理能力”這個大概念之下應該學習、掌握、應用的技能缺乏重視。也有很多的管理人員，即使身為管理崗位人員很多年，也未能對“管理”、“管理者”形成正確、理性的認知，相應的能力提升更是一個短板。

這個時代，管理者的“權威性”塑造，已經和很多年前有了巨大差異。崗位本身已經“嚇唬”不住員工了，“官銜兒”這個概念對於員工的影響力越來越低。你是“官”怎麼了？你做的不到位，照樣看不上你、看不起你！別以為自己是領導了，別人就得聽話。

這個時代，員工都可以非常人性的裸辭了！誰怕誰啊！打鐵還需自身硬的！自己不行，“官銜兒”這個東西，幾乎快失效了。別簡單的定義大家不尊重自己，這個根本沒用。只能自己鬱悶而已。

2、與上層管理者甚至領導的關係，上層的認可與支援

沒有這一點作為支撐，自己就是個夾心餅乾而已！還是一個沒有“根”的浮萍。愛屋及烏、狐假虎威的道理誰都明白。有些人是看人下菜碟的，他知道你不受領導待見、知道你和領導關係一般，甚至知道你除了日常和領導工作上有交流、彙報之外，和領導之間沒什麼“交情”，那下屬不怕你很正常啊！即使不越級彙報，日常你的管理工作也很難推進的。

您是管理者，無論是為了日常工作的順利開展，還是為了在遇到諸如本問題這種撓頭事兒，都需要這兩個最大的前提作為基礎、保障、前提！沒有這個，您這個“職業經理人”是不稱職的、不合格的！當然了，確實有一個特例——你的實力強大到了：企業離開了你，這個部門就帶不動，企業離開了你，這個部門的業績就會坍塌，就會對企業的經營、受益產生巨大的不確定性。

否則，咱只是一個普普通通的管理人員而已！做好上面兩點吧，沒商量的。

“未雨綢繆”的推薦辦法

領導面對職場中下屬越級彙報的行為，一定不能視而不見，否則小問題就會演變成為大問題，對管理是一個不小的衝擊。建議你要未雨綢繆，提前做好以下幾點工作：

（1）對新入職的職場“小白”進行履職前的簡單培訓，尤其是“越級彙報”等職場規矩，事先說明；

（2）對越級彙報有意識地進行“側面提醒”和“正面敲打”，二者交叉使用，依據行為程度和行為性質不同而定；

（3）爭取上級領導的支援，尤其是對無視直接領導、有關係的下屬，以“閉門羹”的辦法讓杜絕他們的越級彙報行為；

無論什麼原因導致的下屬越級彙報，我們都需要與領導進行真誠的、坦坦蕩蕩的與領導溝通，獲得領導的支援。

讓領導與你一樣明白越級彙報的危害，明白組織原則對於管理工作的重要性。只有如此，才能再之後的工作中，再出現越級彙報情況時領導對越級彙報之人做出正確的對待方式，從側面支援你的一系列工作。

總結；

在做好上面兩點的基礎上，需要分析下屬敢於越級彙報的原因。這一點是不難做到的，我們只是需要理性、客觀、不帶情緒的去分析就好。

特別是不能被“這個員工沒素質、不懂組織原則”之類的觀念搞的很生氣。如果對方真的這麼理性、這麼職業，這種問題本來是不該發生的。因此，理性分析就好。只要分析準確，後面的事兒還是比較好解決的。