制定薪酬策略的考慮要素
1．企業戰略
在確定薪酬策略前，首先應瞭解企業的總體戰略、競爭戰略、發展階段，以及戰略導向和目標。透過對企業戰略的分解，確定人力資源戰略和薪酬管理戰略，制定人力資源管理策略和薪酬管理策略。
比如，某企業是某高新技術行業裡的龍頭企業，近幾年企業發展迅速，正處在快速成長和擴張期，採取的是差異化的競爭戰略。為了聚攏人才、激發人才的積極性，該企業的薪酬策略可以選擇薪酬領袖策略，以彈性模式為主，將浮動薪酬與員工績效和企業業績直接掛鉤。
2．企業文化
薪酬策略的選擇同樣要考慮企業文化的影響，只有順應企業文化的薪酬策略才有可能被有效實施，對抗企業文化或者與企業文化相悖的薪酬策略往往以失敗告終。
比如：在一個強調比幫趕超氛圍的企業文化中，公司希望用業績說話，那麼薪酬結構策略可採取彈性模式，加大浮動薪酬的比重，更關注外部競爭性；在一個強調平均主義的企業文化中，薪酬結構策略可採取穩定模式，減少浮動薪酬的比重，更關注內部公平性。
3．外部環境
外部環境同樣影響著薪酬策略的選擇。企業的外部環境一般包括宏觀環境和微觀環境。宏觀環境分成政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、自然環境和技術環境五類。微觀環境分成產業生命週期、產業結構、市場結構、市場需求、產業戰略群體和成功關鍵要素六個大類。
比如，外部環境中的政治法律環境決定了我們在制定薪酬策略時，需要考慮當地最低工資的規定、福利的規定、加班費的規定等。產業結構決定了我們在制定薪酬策略時，要考慮競爭對手的企業戰略和薪酬策略。
4．內部條件
制定薪酬策略同樣受內部因素的影響，比如企業的業績情況、盈利狀況、財務狀況，員工對現有薪酬制度的接受度、滿意度以及預估對其他薪酬策略的認識和接受程度。
比如，如果企業目前的業績較好，現金流充足，短期內沒有較大的專案投資需要佔用大量資金，那麼可以試試薪酬領袖策略，讓薪酬水平在市場上具有一定的影響力。如果企業的業績較差，現金流有問題，則可以採取市場追隨或拖後策略，為了維持員工穩定，也可以在薪酬結構上採取穩定模式。
制定薪酬策略的考慮要素
1．企業戰略
在確定薪酬策略前，首先應瞭解企業的總體戰略、競爭戰略、發展階段，以及戰略導向和目標。透過對企業戰略的分解，確定人力資源戰略和薪酬管理戰略，制定人力資源管理策略和薪酬管理策略。
比如，某企業是某高新技術行業裡的龍頭企業，近幾年企業發展迅速，正處在快速成長和擴張期，採取的是差異化的競爭戰略。為了聚攏人才、激發人才的積極性，該企業的薪酬策略可以選擇薪酬領袖策略，以彈性模式為主，將浮動薪酬與員工績效和企業業績直接掛鉤。
2．企業文化
薪酬策略的選擇同樣要考慮企業文化的影響，只有順應企業文化的薪酬策略才有可能被有效實施，對抗企業文化或者與企業文化相悖的薪酬策略往往以失敗告終。
比如：在一個強調比幫趕超氛圍的企業文化中，公司希望用業績說話，那麼薪酬結構策略可採取彈性模式，加大浮動薪酬的比重，更關注外部競爭性；在一個強調平均主義的企業文化中，薪酬結構策略可採取穩定模式，減少浮動薪酬的比重，更關注內部公平性。
3．外部環境
外部環境同樣影響著薪酬策略的選擇。企業的外部環境一般包括宏觀環境和微觀環境。宏觀環境分成政治法律環境、經濟環境、社會文化環境、自然環境和技術環境五類。微觀環境分成產業生命週期、產業結構、市場結構、市場需求、產業戰略群體和成功關鍵要素六個大類。
比如，外部環境中的政治法律環境決定了我們在制定薪酬策略時，需要考慮當地最低工資的規定、福利的規定、加班費的規定等。產業結構決定了我們在制定薪酬策略時，要考慮競爭對手的企業戰略和薪酬策略。
4．內部條件
制定薪酬策略同樣受內部因素的影響，比如企業的業績情況、盈利狀況、財務狀況，員工對現有薪酬制度的接受度、滿意度以及預估對其他薪酬策略的認識和接受程度。
比如，如果企業目前的業績較好，現金流充足，短期內沒有較大的專案投資需要佔用大量資金，那麼可以試試薪酬領袖策略，讓薪酬水平在市場上具有一定的影響力。如果企業的業績較差，現金流有問題，則可以採取市場追隨或拖後策略，為了維持員工穩定，也可以在薪酬結構上採取穩定模式。