人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，需要結合企業的實際進行選擇。以較為常用的因素計分法為例，實施崗位價值評估，需要重點關注以下幾個方面：
1、 設計崗位價值評估模型。崗位價值評估模型的設計需要結合本企業的實際，在工作分析的基礎上，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性等因素進行設計，並圍繞每一個因素設計具體的評分規則和權重，評估規則應具有較高的區分度，以便於在後續實施過程中能夠對各個崗位做出顯著的區分。
2、 設計評估方案。評估方案的設計，應當考慮評估物件的選擇、評估小組的構成、評估實施過程、評估結果的分析、異常資料的處理等情況。對於評估物件的選擇，視具體情況，企業可以對所有崗位進行評估，也可以選擇一些有代表性的崗位進行評估，評估完成後再將其他崗位與典型崗位進行對比，形成最終結果。對於評估小組成員的選擇和確定，通常企業的高層、中層會參與評估，有些企業也會將員工代表加入評估小組，而評估小組中的成員，往往需要設定不同的評估權重。
3、 崗位評估的實施過程，是應用崗位價值評估模型在組織中確定各崗位相對價值的過程。需要由一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估。對於評估小組的成員，需要事先對所評估崗位的職能職責崗位要求有全面的瞭解才能確保對各崗位形成較為客觀的評價。另外，應當對評估小組成員進行培訓，在使所有小組成員明確評估工具的具體使用方法後方可進行評估。
4、 崗位價值評估結果的統計與分析。需要注意的是，應當在所有評估結果中識別異常資料，對於那些有明顯趨中、過寬、過嚴、明顯偏頗的資料，應當剔除，否則將影響結果的準確性。最後，結合評估資料對各參評崗位的相對價值排序，其結果可以運用於薪酬激勵體系設計。
以上僅是對於崗位評估關鍵環節的講解，在實際操作過程中會有大量的具體細節需要平衡和考慮，可以說崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，要做好崗位價值評估工作需要從評估方案、評估工具、評估實施、結果運用等環節將工作做細做實，其中任何一個環節考慮不當，都有可能影響最終的評估結果。因此，很多企業傾向於透過諮詢公司等外部專業力量來實施這項工作。
人力資源管理發展的過程中，產生了很多崗位價值評估的方法，常用的方法有崗位分類法、簡單排序法、配對比較法、交替排序法、崗位參照法、分數分析法、因素計分法等，需要結合企業的實際進行選擇。以較為常用的因素計分法為例，實施崗位價值評估，需要重點關注以下幾個方面：
1、 設計崗位價值評估模型。崗位價值評估模型的設計需要結合本企業的實際，在工作分析的基礎上，對崗位在組織中的影響範圍、職責大小、工作強度、工作難度、任職條件、崗位工作條件等特性等因素進行設計，並圍繞每一個因素設計具體的評分規則和權重，評估規則應具有較高的區分度，以便於在後續實施過程中能夠對各個崗位做出顯著的區分。
2、 設計評估方案。評估方案的設計，應當考慮評估物件的選擇、評估小組的構成、評估實施過程、評估結果的分析、異常資料的處理等情況。對於評估物件的選擇，視具體情況，企業可以對所有崗位進行評估，也可以選擇一些有代表性的崗位進行評估，評估完成後再將其他崗位與典型崗位進行對比，形成最終結果。對於評估小組成員的選擇和確定，通常企業的高層、中層會參與評估，有些企業也會將員工代表加入評估小組，而評估小組中的成員，往往需要設定不同的評估權重。
3、 崗位評估的實施過程，是應用崗位價值評估模型在組織中確定各崗位相對價值的過程。需要由一組評價人員根據崗位價值模型的評價標準，對各崗位完成崗位職責而且對企業貢獻價值的大小進行分析和量化評估。對於評估小組的成員，需要事先對所評估崗位的職能職責崗位要求有全面的瞭解才能確保對各崗位形成較為客觀的評價。另外，應當對評估小組成員進行培訓，在使所有小組成員明確評估工具的具體使用方法後方可進行評估。
4、 崗位價值評估結果的統計與分析。需要注意的是，應當在所有評估結果中識別異常資料，對於那些有明顯趨中、過寬、過嚴、明顯偏頗的資料，應當剔除，否則將影響結果的準確性。最後，結合評估資料對各參評崗位的相對價值排序，其結果可以運用於薪酬激勵體系設計。
以上僅是對於崗位評估關鍵環節的講解，在實際操作過程中會有大量的具體細節需要平衡和考慮，可以說崗位價值評估是一項技術性非常強、涉及面廣、工作量大的活動，要做好崗位價值評估工作需要從評估方案、評估工具、評估實施、結果運用等環節將工作做細做實，其中任何一個環節考慮不當，都有可能影響最終的評估結果。因此，很多企業傾向於透過諮詢公司等外部專業力量來實施這項工作。