一、首先明確什麼是崗位價值評估。
崗位價值評估又稱之為工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法（包括定量或定性）來對崗位進行評價，評價因素包括崗位需要的知識與技能，崗位的複雜程度，崗位工作條件和勞動強度等四個方面，以確定組織中職位的相對價值，從而建立崗位價值序列的過程。 崗位評估是現代人力資源管理薪酬體系的核心環節，專業性和技術性非常強。崗位評估的方法有定性和定量的方法，定性的包括排序法，比較法、分類法；定量包括評分法，因素計點法等。 二、崗位評估的作用包括以下幾個方面 （一）透過科學的崗位評估可以確定不同崗位的相對價值從而實現崗位合理排序，解決內部公平性，使人們更有公平感。 （二）崗位評價建立企業崗位體系和對應工資結構或工資體系，為員工建立職業發展和晉升通路，增強了對員工的激勵，能對員工起到很好的引導作用。 三、企業內部常常因為分配問題導致內部矛盾突出，人員不團結，每個人都認為自己崗位價值高，貢獻大，應該得到更高的工資和獎金，究其根本原因在於沒有合理的方法來評估崗位價值，工資和獎金的確定憑的是感覺，甚至有時憑關係好、憑人緣，但這樣的企業往往做不大更做不強，因為沒有公平感，不可能留住優秀人才。
因此，要建立科學合理的薪酬體系和激勵機制，必須要進行科學合理的崗位評估。因為在企業運用中，除了崗位工資外，獎金的設計與運用都離不開崗位評估結果即崗位價值，並能起到很好的激勵效果。
（一）很多企業普遍採用崗位績效工資制，績效工資一般也稱之為月度獎金，通常以崗位工資為參照一定比例或者按崗位層級確定一定的比例來確定，並大都會以崗位工資來參照設計。
（二）很多企業發放年終獎金一般都會以崗位或崗位工資為參照。例如前些年網傳大眾員工年終獎金24個月工資就是一個例子，同樣的還包括通訊巨頭華為，素來以工資高著稱華為，其終端部門的程式設計師的年終獎一般為24個月的工資。 （三）對實行年薪制的崗位，大都確定為固定部分和浮動部分，而浮動部分通常稱之為獎金或績效年薪，一般與績效掛鉤發放。而年薪額度的多少也通常與崗位直接掛鉤。 當然，對業務類崗位或操作類崗位，其獎金設計相對簡單，獎金通常以提成或計件方式進行。
一、首先明確什麼是崗位價值評估。
崗位價值評估又稱之為工作評價，是指在工作分析的基礎上，採取一定的方法（包括定量或定性）來對崗位進行評價，評價因素包括崗位需要的知識與技能，崗位的複雜程度，崗位工作條件和勞動強度等四個方面，以確定組織中職位的相對價值，從而建立崗位價值序列的過程。 崗位評估是現代人力資源管理薪酬體系的核心環節，專業性和技術性非常強。崗位評估的方法有定性和定量的方法，定性的包括排序法，比較法、分類法；定量包括評分法，因素計點法等。 二、崗位評估的作用包括以下幾個方面 （一）透過科學的崗位評估可以確定不同崗位的相對價值從而實現崗位合理排序，解決內部公平性，使人們更有公平感。 （二）崗位評價建立企業崗位體系和對應工資結構或工資體系，為員工建立職業發展和晉升通路，增強了對員工的激勵，能對員工起到很好的引導作用。 三、企業內部常常因為分配問題導致內部矛盾突出，人員不團結，每個人都認為自己崗位價值高，貢獻大，應該得到更高的工資和獎金，究其根本原因在於沒有合理的方法來評估崗位價值，工資和獎金的確定憑的是感覺，甚至有時憑關係好、憑人緣，但這樣的企業往往做不大更做不強，因為沒有公平感，不可能留住優秀人才。
因此，要建立科學合理的薪酬體系和激勵機制，必須要進行科學合理的崗位評估。因為在企業運用中，除了崗位工資外，獎金的設計與運用都離不開崗位評估結果即崗位價值，並能起到很好的激勵效果。
（一）很多企業普遍採用崗位績效工資制，績效工資一般也稱之為月度獎金，通常以崗位工資為參照一定比例或者按崗位層級確定一定的比例來確定，並大都會以崗位工資來參照設計。
（二）很多企業發放年終獎金一般都會以崗位或崗位工資為參照。例如前些年網傳大眾員工年終獎金24個月工資就是一個例子，同樣的還包括通訊巨頭華為，素來以工資高著稱華為，其終端部門的程式設計師的年終獎一般為24個月的工資。 （三）對實行年薪制的崗位，大都確定為固定部分和浮動部分，而浮動部分通常稱之為獎金或績效年薪，一般與績效掛鉤發放。而年薪額度的多少也通常與崗位直接掛鉤。 當然，對業務類崗位或操作類崗位，其獎金設計相對簡單，獎金通常以提成或計件方式進行。