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  • 1 # 初島森於林

    按公司規章制度處理,可以先書面形式或者電話催告員工立即返工並扣罰獎金,否則解除合同。

    (一)曠工的概念

    曠工是指職工不請假而無故缺勤。和遲到、早退以及病假、事假,都不屬於一個性質。遲到、早退以及病假、事假,都是事先,或者事後和企業進行說明而缺勤,因此可以透過扣工資、扣獎金等方式處理。而曠工屬於無故缺勤,對企業的生產以及其他正常出勤員工的心態等影響都比較大,所以必須透過嚴厲的手段進行教育和管理,絕不能姑息。

    (二)處理方式

    曠工和遲到、早退不一樣,處理方式較為特殊,一般是:

    第一次曠工,透過口頭或書面警告,讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省;

    第二次曠工,以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工,並由主管領導進行談話,記大過處分;

    第三次曠工,開除或勸退。

    (三)曠工的正確應對

    在規章制度中明確界定曠工。前已分析,理論和實務界對曠工沒有統一的界定,只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點,此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如,可界定為:“員工不來上班,又不按照規章制度的規定請假或說明的,屬於曠工”。

    規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程式,不僅能方便員工請假,也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧,則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假,或者無法按照規章制度中規定的程式或流程請假的如何處理?可以設定兩種方案加以應對:第一,事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的,應該在制度中賦予其彌補機會;第二,當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的,可以在規章中設定成轉化條款,即視為嚴重違規,並進行相應的處理。

    曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案?結合用人單位的實際情況,解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準?遲到、早退與曠工的關係怎麼界定?按時上下班,但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間?等問題都需要明確。

    避免在規章制度中規定“員工曠工,視為自動離職”。

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