按公司規章制度處理，可以先書面形式或者電話催告員工立即返工並扣罰獎金，否則解除合同。
（一）曠工的概念
曠工是指職工不請假而無故缺勤。和遲到、早退以及病假、事假，都不屬於一個性質。遲到、早退以及病假、事假，都是事先，或者事後和企業進行說明而缺勤，因此可以透過扣工資、扣獎金等方式處理。而曠工屬於無故缺勤，對企業的生產以及其他正常出勤員工的心態等影響都比較大，所以必須透過嚴厲的手段進行教育和管理，絕不能姑息。
（二）處理方式
曠工和遲到、早退不一樣，處理方式較為特殊，一般是：
第一次曠工，透過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省；
第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，並由主管領導進行談話，記大過處分；
第三次曠工，開除或勸退。
（三）曠工的正確應對
在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工”。
規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程式，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程式或流程請假的如何處理？可以設定兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設定成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關係怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
避免在規章制度中規定“員工曠工，視為自動離職”。
按公司規章制度處理，可以先書面形式或者電話催告員工立即返工並扣罰獎金，否則解除合同。
（一）曠工的概念
曠工是指職工不請假而無故缺勤。和遲到、早退以及病假、事假，都不屬於一個性質。遲到、早退以及病假、事假，都是事先，或者事後和企業進行說明而缺勤，因此可以透過扣工資、扣獎金等方式處理。而曠工屬於無故缺勤，對企業的生產以及其他正常出勤員工的心態等影響都比較大，所以必須透過嚴厲的手段進行教育和管理，絕不能姑息。
（二）處理方式
曠工和遲到、早退不一樣，處理方式較為特殊，一般是：
第一次曠工，透過口頭或書面警告，讓本人認識到錯誤的嚴重性並且責令反省；
第二次曠工，以全公司通報批評的方式警示本人及其他員工，並由主管領導進行談話，記大過處分；
第三次曠工，開除或勸退。
（三）曠工的正確應對
在規章制度中明確界定曠工。前已分析，理論和實務界對曠工沒有統一的界定，只是在認定曠工的過程中傾向於不同的觀點，此時就更需要用人單位規章制度的具體界定。比如，可界定為：“員工不來上班，又不按照規章制度的規定請假或說明的，屬於曠工”。
規章制度中有明確的請假制度體系。合理、完善的請假程式，不僅能方便員工請假，也方便用人單位的管理。當員工置請假制度於不顧，則按曠工處理就順理成章。問題的關鍵是很多員工臨時遇到急事未能及時請假，或者無法按照規章制度中規定的程式或流程請假的如何處理？可以設定兩種方案加以應對：第一，事後補假和說明制度的完善。員工出於正當理由無法及時請假或無法請假的，應該在制度中賦予其彌補機會；第二，當事員工拒絕彌補或以其他不正當理由彌補或說明的，可以在規章中設定成轉化條款，即視為嚴重違規，並進行相應的處理。
曠工及其處理的具體標準應該明確可操作。如曠工多長時間對應什麼樣的處理方案？結合用人單位的實際情況，解除勞動合同需要達到什麼樣的曠工標準？遲到、早退與曠工的關係怎麼界定？按時上下班，但不在崗是否算曠工以及如何以此計算曠工時間？等問題都需要明確。
避免在規章制度中規定“員工曠工，視為自動離職”。