現在應聘者太多了，至餘誰走，誰留，就看應聘者本領了，不凡有些人會失去機會。

為什麼候選人會被淘汰淹沒，我自己的理解總結幾點。

1:招聘人看應聘人工作經歷以及能力，好多人他有能力，但是，換工作應聘的時候，難免有遇到提問話題的不適回答不好，沒有讓招聘者感到滿意。

2:再個就是形象，應聘者感覺有能力，但形象、以及印象、在排斥就沒有透過，打心眼就不看好，打比方說:“馬雲當時開淘寶的時候，第一印象就感覺騙子，心裡就感覺電商不行，沒有一點概念，電商是什麼”所以馬雲失臂。

3:現在領導要求的是既有能力，又有形象。像有個女孩能力非常好，氣質欠缺，可是，另外一個女孩長得非常漂亮能力有點，但氣質非常好，應聘者肯定會選擇好看的，以後提升能力，也行。

4:現在應聘者不是老闆在應聘，只是，他裡面的高管，可想而知，高管不可能盡到100%的責任。

關於這個問題，有句話說的比較經典：你所看到的只是別人想讓你看到的。企業招聘有時候就像相親，就算你觀察的再認真，有時也會有看走眼的時候。儘管我們在招聘的過程當中，對人員進行了一定的篩選，但是依然會有一些魚龍混珠的情況，並且遇到那些演技比較高超的，對我們的眼力提出了非常高的要求。

接下來分享的三個辦法，將會非常有助於企業招聘人士，提高自己的眼力，篩選出更優秀的人才。

一、考察專業素質

專業素質的考察不能僅僅透過簡單的面對面交流，同時更需要有關部門採取考試的方法進行測試。這樣才能夠更客觀地反映出一個人的能力，對於一些技術崗，考察本人的操作能力是非常必要的環節。這樣做的目的也是防止一些人的作弊，比如有些面試設計崗的人，怕自己能力不夠拿著朋友的作品來面試也是有的。

二、考察通用素質

這方面能力包括環境應變力，邏輯思維能力，以及人際溝通能力、協調能力等等，可以透過採取情景模擬的方式，對於面試者進行提問，還原真實場景，更能看出一個人的真才實學。

三、透過背景調查

很多求職人士往往都是在一個圈子裡，那麼身為公司的招聘人員，可以透過進行背景調查，瞭解其個人能力情況。透過圈子裡的認識的人，瞭解該員工之前的工作能力如何，這樣透過其他人的轉述，我們能夠更全面地瞭解這個人的能力以及綜合情況，對於我們是否錄用他，提供了非常好的參考依據。