首先先得明白一個問題，員工積極性是在得到激勵之前還是得到激勵之後高呢？真正創業的老闆會明白這個問題，所以你要做的是不是讓每個員工都分配股權，而是讓每個員工都有機會股權激勵。

所以你需要制定激勵機制，即考核條件，比如說員工業績目標，個人行為表現道德表率，有一個重要的是培養新人計劃，讓你有源源不斷優秀的員工。

所以讓機制幫你篩選人才，不用自己每天想要不要激勵那個做的好的員工？

理論都比較簡單，實際操作會比較麻煩，比如員工業績目標怎麼定？而且讓他們去超額完成？股權給的多了控制權可能丟失，少了是否還有相應的激勵性？怎樣保證公平性？給了股權的員工不幹活了又該怎麼辦？給股權是給實股還是虛股？分紅權表決權又是怎樣？

關鍵詞：“聯絡”與“價值”

所謂“聯絡”，就是你認為的對公司發展很重要的員工，比如你們是一家網際網路公司，最缺的就是技術人員，那這部分人就應該是你重點激勵的物件；而“價值”，就要結合員工在公司的工作時長、績效考核結果等因素來確定了，“有聯絡”的員工，不一定有“價值”，好剛用到刀刃上。

如果你實現不知道該怎麼選擇物件，就應該首先考慮這部分人。對初創企業而言，你肯定是不願意他們離開的，而實施股權激勵，設定2-3年的兌現期限，就很好的實現了留住人才的作用。