哈哈問對人了。
新專案組建團隊，還是比較考驗創始人的組織能力的，怎麼以相對較低的價格招到理想的員工，人家來了以後如何組織管理。是一門大學問。
在這裡展開說，明顯不現實。但是基本思維可以交流一二。
目前專案正常運轉可以月入30k，想招人，那肯定是希望透過提升運轉速度或者規模，從而來提升收入。那就不應該以老闆視角去考慮這個問題，應該從合作伙伴的角度來思考。招來的員工，他是僱員，投入的精力還有責任心，肯定沒有合夥人級別來得實在(如果是簡單重複機械式的，當我沒說這些話)。
所謂專業的人做專業的事，既然希望透過他來完成某一部分的工作，那就需要給出充分的信任，要有"眼看他要犯錯，卻不提醒"的忍耐。允許犯錯，過後引導他總結問題，提出改進。
這些東西很多，暫時說不完，跟教小孩似的，考驗的不是所謂的管理能力，而是人性的洞察。
簡單的管理能力，可以透過管理工具來實現，比如工作報表、績效、kpi之類的。高深的管理，一定是透過樹立自己正確的三觀，引導員工前行，慢慢形成"文化"。組織文化是最好的管理。
開放思想 廣開言論 各司其職 不越權管理 不以權攝權
對事不對人 對公不對私 及時溝通 等
哈哈問對人了。
新專案組建團隊，還是比較考驗創始人的組織能力的，怎麼以相對較低的價格招到理想的員工，人家來了以後如何組織管理。是一門大學問。
在這裡展開說，明顯不現實。但是基本思維可以交流一二。
目前專案正常運轉可以月入30k，想招人，那肯定是希望透過提升運轉速度或者規模，從而來提升收入。那就不應該以老闆視角去考慮這個問題，應該從合作伙伴的角度來思考。招來的員工，他是僱員，投入的精力還有責任心，肯定沒有合夥人級別來得實在(如果是簡單重複機械式的，當我沒說這些話)。
所謂專業的人做專業的事，既然希望透過他來完成某一部分的工作，那就需要給出充分的信任，要有"眼看他要犯錯，卻不提醒"的忍耐。允許犯錯，過後引導他總結問題，提出改進。
這些東西很多，暫時說不完，跟教小孩似的，考驗的不是所謂的管理能力，而是人性的洞察。
簡單的管理能力，可以透過管理工具來實現，比如工作報表、績效、kpi之類的。高深的管理，一定是透過樹立自己正確的三觀，引導員工前行，慢慢形成"文化"。組織文化是最好的管理。