這好比兩塊磁鐵，當兩塊磁鐵同級相對時相斥，誰也得不到誰；當兩塊磁鐵異級相對時相吸，就可以牢牢的吸在一起，誰也沒錯，只是各自給各自的吸引力不夠，說白了誘惑不大，何以讓對方跟隨你，給你創造價值，所以雙方都沒有錯，只是採取的手段不合理。建議老闆們想一想，人就是這樣，你給他多大的價值，他就會給你創造多大的價值，不要想著用最少的成本創造最大的價值，即便偶然的實現那也是暫時的。好了，就說這些吧，喜歡我的小夥伴們點選相互關注吧！

評判標準看犯錯動機

這個問題的出現，有可能是雙方的責任，但因為老闆是強勢方，所以問題出在老闆方居多。

創造價值的員工：一是要員工有創造價值的能力，二是員工要有創造價值的願望；

給你結果的老闆：一是自己要符合所需結果的價值，二是老闆能認可你的價值，並償付你價值實現時的回報。

去掉兩個首選的同類項，即員工有能力、老闆也承認員工的能力，這兩項不符合要求員工和老闆之間的聘用勞動關係就不存在。

剩下的兩個問題就是：

1、員工要有創造價值的願望。

首先，報酬要與付出等值才有願望，但也不能光想著報酬不思回報。所以，滿足這一點需要員工與老闆雙方有共識；

2、員工的價值實現得到認可，並且老闆能夠償付回報。

員工的價值實現如果脫離了老闆的需求，那就得不到認可，這屬於員工的問題；員工的價值實現滿足了老闆的需求，老闆惡意否認，不願支付員工應得的回報，這就是老闆的問題。

解決這些問題對於員工來說總是吃虧，你炒老闆會佔什麼便宜呢？老闆炒員工一般不吃虧。有理方採取勞動仲裁？員工耗不起。那麼溝通協商？老闆既然這麼做就沒有打算跟你協商。所以，出現這種問題時，通常錯誤出在老闆一方，員工沒有犯錯動機。