1、根據相關法規及時辦理、兌現員工正常工作的應得福利。

2、入職時根據國家規定簽署相關勞務合同，如工作性質有必要可以簽署保密協議。

3、不論任何原因，按照國家相關離職法規辦理離職手續，如需員工離職後履行保密協議及同行竟業規定，需根據規範向離職員工支付相關費用。

如要避免出現相關法律問題，用人單位應先從自身做到不觸犯法律問題，這樣員工離職後即使公司再遇到法律問題也好解決。

事實上這是一個企業最頭痛的問題。員工的離職往往會帶來一些影響，不過也不是說沒有方法去面對和預防，就如何防範員工離職帶來的法律風險，我談談自己的看法：

第一、如果員工擅自離職，可以採取如下措施：公司應該積極地先與員工取得聯絡，獲知其不辭而別的原因，再根據公司規章制度作相應的處理。

第二、如果員工僅僅是不辭而別，那麼雙方的勞動關係實際上處於不確定狀態，並不能想當然地認為雙方的勞動關係已經自然解除或終止，用人單位若置之不理，將面臨一定的法律風險。

因為《勞動合同法》第 89條規定：“用人單位違反規定未向勞動者出具解除或終止勞動合同的書面證明，由勞動行政主管部門責令改正，給勞動者造成損害的應當承擔賠償責任。”

第三、如果員工系無故曠工，且公司的規章制度中對無故曠工達到一定的天數即明確規定為嚴重違紀，該規章制度也已告知員工並由其簽字確認的，則公司可依據規章制度，書面通知與其解除勞動關係，並透過快遞等方式送達員工所確認的送達地址。

第四、如果公司實在無法與不辭而別的員工取得聯絡，建議公司透過快遞等方式把書面通知送達員工所確認的送達地址。若員工逾期不歸又不辦理請假手續的，則可根據公司規章制度，視作曠工處理。

第五、如果員工按照通知的最後期限仍未回公司上班，公司可按照員工嚴重違反規章制度（規章制度在制定時應對此作出規定）導致用人單位解除勞動關係情形處理，並依據規章制度的規定追究員工的賠償責任。

再次按照其通訊地址發通知（最好使用郵政快遞EMS，在快遞信封上註明事由及雙方勞動關係已解除，公司有權追究其賠償責任的內容），並保留好快遞底單及收件人的簽收回執，以避免該員工主張雙方勞動關係沒有解除。同時，以備勞動爭議仲裁案件發生後舉證之用。