我的觀點，當然要留下，員工業績很好，能夠為公司創造更多的價值和效益，態度差一點，我們更多的選擇是包容，而不是斤斤計較，但是對待那種自我膨脹.目中無人的員工，我們還是要懲戒，我們不能因為一人而破壞整個公司的規則。

一個員工業績很好，就開始自我膨脹了，就開始目中無人，就覺得自己對公司有重大貢獻就可以對其他同事可以么五么六，對待這樣的員工，我們要有方法和手段打掉他的囂張氣焰，讓他腦子冷靜冷靜，學會夾著尾巴做人，就達到目的就可以。

可以給這樣的員工引進和培育一到兩個旗鼓相當的對手，一個公司或者一個部門不能永遠只要一個員工業績出色，一人獨大就會讓員工自我膨脹，引進或培育旗鼓相關的對手，就等於給這位員工樹立榜樣和目標，就會讓這位員工有了危機感，同時又能激發這位員工繼續提高工作業績，就算這位員工最終離開也可以將損失降到最低，豈不是一舉三得。

業績好的員工出現態度不好的問題，一般都是公司內部人才培育機制出現問題，什麼的員工才會自我膨脹.目中無人.態度不好呢？自認為自己對公司有貢獻.沒有自己不行或者沒有自己公司會遭受巨大損失.作為企業的功臣，就應該有對其他同事指手畫腳的權利。

要想解決業績好的員工態度差的問題，公司要做好人才培育機制，針對公司核心崗位要建立人才培養梯隊，特別是銷售部門更是如此，銷售業績好的員工不能是一個，應該是多個，多多益善，業績好的員工越多，就會越有危機感，就不敢放肆，公司換掉他的成本和損失就越低，他就喪失了和公司討價還價的資格和砝碼，他要想在公司獲得更好的業績或者更高的收入，就只有夾著尾巴做人，他的態度自然就會變好。

首先我們要明白，作為公司的銷售員工，業績好是理所應當的，是自己份內的工作，公司也提供了豐厚的業績提成和獎金給他，他要明白這一切都是公司的平臺成就了他，離開這個平臺，他可能一無所有，又要從頭在來 。

這種員工除了自身素質問題，還有就是公司給他製造了這種氛圍 ，公司一直都看重業績好的員工，各種鼓勵，獎金表揚等等 ，對業績不好的其他員工不怎麼重視，這樣無形中是他自我膨脹，自我感覺良好。

對一家公司來說市場部是至關重要的，毫不誇張的說，業績的好壞直接決定公司的成敗，所以平時在對待員工的時候要公正，公平，業績好的嘉獎，業績差的也要鼓勵，不能老是拿業績好的員工來打壓其他員工，更加不能經常拿業績好的員工來做傷害性的對比。

如果公司銷售過於依賴某一個人，這是管理上的問題，說明管理鬆懈，銷售部門是一個重視團隊合作精神的部門，管理者不能達到業績就安於現狀，仍有大家自由發揮，公司長遠發展還是應該均衡培養，管理者盡職盡責，每天都讓整個部門斗志昂揚，精神抖擻，每天離目標又進了一步，做大一個團隊大家共同成長，共同進步。

從古至今，沒人個人成就平臺，都是平臺成就了個人，生活中這樣的例子比比皆是。

戰國時期的韓信

喬家大院的孫茂才

業績比較突出的員工，有點脾氣是很正常的。站在公司和個人角度看這問題，結果也會不同。有能力的人你嫌他不聽話，沒能力的人你又看不上。矛盾的根源是公司需要什麼，而不是你要什麼？說實話，有業績憑什麼要做小綿羊。

開公司做企業，也是分幾個階段的。不同的階段肯定會需要不同的人才。

生存期--發展期--完善期--成熟期

首先，生存期-業績就是王道！

任何一家公司開始都希望找到能力強的人，把公司的業績做上去。這時候，對個人的行為就不會太多要求，能為公司創造最大的利潤，那是求之不得的。這時候，誰會太意個人的態度是怎樣的？何況，沒有很好的態度能出業績，那也假的，可能更多有個人色彩看待他人！

其次，發展期-能力不是唯一的考核標準！

公司慢慢步入正規，個人能力已經不是主宰命運的時候，會有勢均力敵的能者鼎立！這時就會淡化個人主義的態度問題。有能力者就會有收斂，因為有比較，就會有危機感。而公司做好調配工作就可以，畢竟這時公司還是需要敢拼的能者，個人不觸碰公司的低線，仍可遷就。

再，公司已經步入完善、成熟期！

這時候就得從大局來觀察了，已經不許有個人主義出現的時候了！業績、態度、人品。這三種相互作用，順序也會顛倒，個人業績不是王道，態度和人品顯得關鍵。企業在成熟期的時候，個人的態度張性就會自然而然的收住。因為能感覺到競爭。

無論是如何的員工，都是有環境成長的過程。適合就是最好的，不帶感情色彩就好！

看你是什麼階段的公司。

阿里巴巴的人才盤點矩陣中，就明確通過個人能力和公司價值觀認同兩大座標將員工劃分了成了明星、狗、野狗、牛和小白兔五大類。阿里巴巴的選擇是力捧能力強、業績好、價值觀認同度高的三好式明星員工；殺掉價值觀不匹配的狗式員工，無論其能力強弱。至於最讓人不忍下手的小白兔，在馬雲看來，這種員工對大公司的危害可能比惡劣的壞人更大，也應該毫不猶豫地“殺掉”。

我現在做的就是企業培訓及諮詢的服務，可以說這個問題是一個很常見的問題。

簡單說一下我的建議：

我們首先來看企業中的四種類型的員工

1、有德有才型：這種人有能力，業績好；而且態度端正，價值觀一致。對這種人的策略是重用重用再重用，爭取能慢慢的從管理崗培養成公司股東。但是這種人可遇不可求，很多企業甚至沒有。

2、有德無才型：企業中80%靠上都是這種員工，態度好，聽話照做；但是能力上有所欠缺，需要公司花時間，精力去培養。對這種員工的策略是開發開發再開發，爭取把他們培養成為有德有才型。

3、無德無才型：這種人多是老闆家屬或元老，仗著某些東西在公司傳播負能量，不幹活還挑刺；關鍵是能力還不行，佔著茅坑不拉屎。這種人四個字：堅決開除！

4、無德有才型：就是你這個問題中說的這種人，能力很強，業績很好；但就是不聽話，我行我素，經常讓領導下不來臺！對於這種人，我們要特別警惕：

首先業績好也就意味著他是有一定影響力的，因為銷售團隊永遠是業績為王，所以如果他是普通員工還好，你直接開除也沒必要，慢慢引導是可以的。

但如果是管理層，那就要進行“雙開”，先溝通和培訓，如果態度能扭轉，那他直接就成了“有德有才型”；如果依然沒有改變，那就果斷開除，因為“能人中的首惡不除，將會滋生眾惡”。

我見過太多老闆不敢開除，結果被人客戶、團隊一起撬走的案例。

這個員工業績很好，說明專業知識比較好，綜合能力很好，對待客戶或使用者的態度一定不會差，否則不可能業績很好，你這裡說的態度很差，不能說明是對待客戶態度差，如果簡單被界定為態度差，大概率是對待少部分人態度差，不能說明人品差。俗話說，人紅是非多，很多優秀的人才都受人嫉妒，業績差的人要排擠業績好的人，也有庸才管理者職位受到優秀員工的挑戰，而想盡辦法打壓排擠，以掩蓋自己的無能，如果是這種情況態度，那是絕對不能讓人才流失的，否則組織會離心離德，優秀人才受排擠，庸才受重用，公司一定會一盤散沙，業績大幅下降，倒黴受損失的一定是公司。

如果這個員工業績很好，態度不好是對大多數員工的話，那就有大問題了，一定要深入調查，沒有調查就沒有發言權，不能冤枉一個好人，也不能放過一個壞人。

如果是因業績太好，受人嫉妒受人挑唆而所謂的態度不好，那這家公司的管理一定出大問題了，必須立即重視起來，制定公司制度，建立公司團結一心的文化，儘快調整，否則公司衰敗是遲早的事情！

如果是因業績很好，而在公司內驕傲自滿，目中無人，這就是人品問題，這樣的人一定不是人才而是毒才，毒才會對組織有巨大的破壞作用，一顆老鼠屎壞了一鍋粥，勸退是最佳選擇了！

做為管理者一定不能僅憑表面現象去判定一個人才的去留，必須要深思熟慮，綜合考慮，否則會遺憾無窮！

要看態度差具體表現在那些方面，如果只是工作方式沒有按照公司的要求執行，但結果能達到公司的預期，這種員工就像孫悟空，能力強但是有著自己的為人處世的原則和方法，可以用任務激勵，再配合上一些口頭表揚，來激發他的成就感，樹立其業績標杆的作用

但如果是那種仗著業績很好，不配合管理，對於團隊的規章制度視而不見，破壞團隊氛圍的，自私自利，價值觀有問題的員工，哪怕業績再好，也要限制使用，及時找到渠道他的人，然後限時清退，否則後患無窮。

該留還是該走，不同的企業處理員工的方式是不同的

如果是比較成熟的企業，那就按照制度來執行就可以了，處理之前做好最壞的準備，比如準備好備選人選，避免出現離職後無人接手的情況

如果是處於上升期的企業，那就對他的容忍性高一點，但也不能不聞不問，適當敲打一下，把握好尺度，同時要重視後備人選的培養

員工態度不好，很難把認為破壞因素完全排除，這裡的原因可能有兩個，一個是給錢少了，一個是心裡委屈。怎麼解決，這個一個領導者需要深思熟慮的問題。當然，端起飯碗吃肉，放下筷子罵娘，乃是古往今來的常態。最後，祝題主，工作順利，生活愉快。

業績好態度好的員工，堅決留；業績差態度差的員工，直接走人。那業績好態度差或者業績差態度好，這兩類人常常困擾管理者。職場中這兩類人比比皆時。

業績和態度，加一起可以理解為效益，業績好、態度好，那麼就能為企業帶來更多的效益，促進企業發展；態度可以，但業績差，沒有能力很好完成工作，自然創造的效益偏低；或者業績沒問題，但是態度很差，不願意好好工作，效益自然而然受到影響；再或者，業績差，態度也有問題，那根本談不上創造效益。

業績+態度=效益

當然，現實肯定沒有想象的這麼好，想要業績好態度也好的員工，一般比較難。很多時候，都在態度好業績差和態度差業績好之間做選擇，而這個選擇，也不是隨隨便便就能做出的，不同的人，不同的時候，不同的場合，會有不同的選擇。

如果是創業公司，需要業績撐起公司的各項事情，那態度上稍微差點，估計老闆也會接受。或者說，一些本身就喜歡做事情雷厲風行的領導，做事情的時候，快刀斬亂麻，做完了之後該歇就歇，只要工作都完成了，態度稍微差一點，也不是個問題。

而如果是一些大公司，系統性比較強，工作流程規範，崗位職責明確，需要的就是員工好好學習工作流程，按照流程按部就班得工作。或者是邏輯性比較強，需要比較嚴謹的工作，需要的就是認真，準確，個人業績不是那麼重要的工作，那感覺還是應該選擇態度比較好的員工。

當然，這一切的前提，必須是人品好，也就是說，是個好人。如果人品有問題，那態度和能力都是枉然。沒有道德準則，沒有責任意識，不知道什麼是羞恥，三觀不正，甚至連法律都無視，這樣的人，其他所有的東西都免談。

員工的走與留，除了你的選擇之外，還有他自己選擇權。那現在既然他還在留在公司，肯定有他留在公司的理由，待遇好、找不到更適合他的工作、有晉升的空間、自由、照顧家庭等等，作為一個管理者一定要清楚他存在的理由，同時他的態度差也是有他真正的原因所在，這就是考驗管理人員能力的時候了。慎重分析，對症下藥，這才是解決你所提問題的真正良藥。

業績很好，態度很差……。要清楚地知道，你要什麼？他給你了沒有？給了你想要的，你還想要別人什麼？別人對你的態度，取決於你對別人的態度。吾日三省。

對於企業來說，生存是根本，生存靠的就是企業的經營能力，靠的就是員工創造的價值。業績好的員工對企業經營的貢獻肯定比業績差的要大。

優秀的管理者善於用人，更重要的是善於用人所長。如果業績又好，態度也好的員工，自然在團隊裡是能起到良好的作用的，可是這樣的人並不多見。而態度良好，工作能力平平的人，可用，但不可重用。他們在團隊裡起到“潤滑劑”的作用，但對經營作用不大。

業績是企業考核員工的核心條件，所以，業績好的一定要留下，並且儘量重用。至於態度方面，管理者對待這個員工，要有胸懷，看其所長；管理者甚至需要幫助這個員工處理好他與團隊其他人員的關係。如果有可能，與這個員工多交流，幫助他從自身改善態度，從而提高整個團隊的效率。

人無完人，真正優秀的人大多都不合群。

員工的去留，看公司現階段的需求來判斷，公司發展歷程分四個階段:

創業階段→擴張階段→清洗階段→守業階段

看公司處在那個階段，每個階段需要的人都不同，按需求判斷。

如果處於創業階段和擴張階段，好業績但是態度很差的員工，暫且可以留著。

如果處於清洗階段和守業階段，好業績但是態度很差的員工，可以直接踢走。

為什麼這樣說？且看分析:

創業階段，就像打江山打天下一樣，生存下去才是最重要。公司需要能人去攻城略地，需要業務人才拿到大單，這樣才能讓公司運作下去，生存下去。這個階段，業績很多的人必須留下，不管你態度怎樣，只有幫我拿回單子就行。這個階段活下去再說。

擴張階段，這個時候需要各種各樣的人才，智囊、營銷、公關、金融、戰略規劃等等各種賢人。這個階段，把業績好的人留著，儘管他態度很差，但是這樣彰顯了你求賢若渴，寬容大度的形象，留著這些人像做表演一樣，為的是招賢納士，吸引更多賢人的歸附。

清洗階段，這個時候公司已經做大了，需要都鬥爭的小人。然後清理對公司有威脅的人，有威望的人，功高震主的人，有能力搞破壞的功臣。這樣能為未來下一步發展減少阻力。這裡就不多說了，其實就是飛鳥盡良弓藏，狡兔死走狗烹。這個階段，那些業績好，態度差，有二心的人，直接讓他滾就行。

守業階段，這個時候公司已經創業成功了，公司已經把功臣趕走了，公司更需要的是忠誠聽話，有大局觀的庸才，讓公司平穩運轉。那些態度差的人，已經不需要他們存在公司了。