企業管理的本質是人的管理。企業如果做到“知人善任，人盡其才”，不但能夠讓企業本身實現效能最大化，而且可以幫助員工建立成就自我的機會，從而增加企業與員工之間的可持續粘性。
具體可參考如下三個方面——
一、明確意願
事實上，企業尊重員工個人意願，勞資關係才有可能更和諧。作為企業管理者有必要關注到每一位員工的個人狀態和心理狀態，尊重每一位員工的想法與訴求。
對於有明確意願的員工，企業需首先辨別並確認該員工是否具備與之個人意願相匹配的能力和優勢，並在可行範圍內給予該員工對其個人意願有所助力的鍛鍊和培養。在合適的時機為該員工創造滿足其個人意願的工作機會。
對於沒有明確意願的員工，企業有必要協助其設定職業目標、制定職業規劃，並採用swot分析法幫助其明確自身的優劣勢、機會和威脅等，引導其將個人意願逐步清晰。
二、才盡其用
建立科學的人才管理制度，營造良好的員工成長平臺，企業應為每一位員工提供一個公平競爭、施展才華的舞臺，讓每一位員工在這個舞臺上都能收穫成功的果實，實現自我價值。
此外，在人才的任用方面應避免“唯學歷論”，對於人才的篩選和培養應著重關注人才的整體素質，如積極性、主動性、創造性等，以及在任用期間所呈現出的能力、業績和潛力。
透過完善有效的企業管理，為員工創造良好的學習環境、規劃適合的發展目標，發揮最大的個人優勢，讓員工真正做到愛其職而盡其能，從而帶動企業充滿活力，在市場競爭中保持最佳狀態。
三、共享成果
企業的成功與員工的成功，二者相輔相成，互為因果。
格力電器的董事長董明珠繼2016年12月宣佈給全體員工（入職滿3個月的員工，特殊議薪人員除外）在現有月工資基礎上普漲1000元之後，就在今年的2月25日，又一次宣佈“按照人均每月加薪1000元的總額度，根據績效、崗位給員工加薪。”拋開其間的深層意義不談，接連兩次的加薪行為無疑是在和員工分享企業的勞動成果。讓員工在埋頭幹活的同時，也能獲得生活層面的實質提升。
作為管理者，應在企業範圍內樹立一個觀念：人與人之間沒有位置差異，只有職責不同。企業與員工之間並非純粹的利益關係，而是因為共同的理想和信念聚在一處共謀發展、集體創造、團結合作，最終實現企業與員工共享成果的雙贏局面。
企業管理的本質是人的管理。企業如果做到“知人善任，人盡其才”，不但能夠讓企業本身實現效能最大化，而且可以幫助員工建立成就自我的機會，從而增加企業與員工之間的可持續粘性。
具體可參考如下三個方面——
一、明確意願
事實上，企業尊重員工個人意願，勞資關係才有可能更和諧。作為企業管理者有必要關注到每一位員工的個人狀態和心理狀態，尊重每一位員工的想法與訴求。
對於有明確意願的員工，企業需首先辨別並確認該員工是否具備與之個人意願相匹配的能力和優勢，並在可行範圍內給予該員工對其個人意願有所助力的鍛鍊和培養。在合適的時機為該員工創造滿足其個人意願的工作機會。
對於沒有明確意願的員工，企業有必要協助其設定職業目標、制定職業規劃，並採用swot分析法幫助其明確自身的優劣勢、機會和威脅等，引導其將個人意願逐步清晰。
二、才盡其用
建立科學的人才管理制度，營造良好的員工成長平臺，企業應為每一位員工提供一個公平競爭、施展才華的舞臺，讓每一位員工在這個舞臺上都能收穫成功的果實，實現自我價值。
此外，在人才的任用方面應避免“唯學歷論”，對於人才的篩選和培養應著重關注人才的整體素質，如積極性、主動性、創造性等，以及在任用期間所呈現出的能力、業績和潛力。
透過完善有效的企業管理，為員工創造良好的學習環境、規劃適合的發展目標，發揮最大的個人優勢，讓員工真正做到愛其職而盡其能，從而帶動企業充滿活力，在市場競爭中保持最佳狀態。
三、共享成果
企業的成功與員工的成功，二者相輔相成，互為因果。
格力電器的董事長董明珠繼2016年12月宣佈給全體員工（入職滿3個月的員工，特殊議薪人員除外）在現有月工資基礎上普漲1000元之後，就在今年的2月25日，又一次宣佈“按照人均每月加薪1000元的總額度，根據績效、崗位給員工加薪。”拋開其間的深層意義不談，接連兩次的加薪行為無疑是在和員工分享企業的勞動成果。讓員工在埋頭幹活的同時，也能獲得生活層面的實質提升。
作為管理者，應在企業範圍內樹立一個觀念：人與人之間沒有位置差異，只有職責不同。企業與員工之間並非純粹的利益關係，而是因為共同的理想和信念聚在一處共謀發展、集體創造、團結合作，最終實現企業與員工共享成果的雙贏局面。