面試時間是有限的，如何在短時間內得到應聘者更全面的資訊，招到那個合適的人，需要我們有結構地設計一場面試。根據我10多年招聘經驗，從開始到結束大致分為六步。
第一步，初步認識和寒暄。必要的寒暄和對面試安排的介紹，能使應聘者放鬆，比較自然地進入面試狀態。
第二步，挖掘簡歷上的資訊。根據應聘者的簡歷，提問一些應聘者個人背景情況和過往學習、工作經歷的問題。如，你簡歷中顯示有兩年沒有工作，這兩年做什麼了？你在兩年內換了3份工作，能說說當時的情況嗎？
第三步，針對專業能力提問。瞭解其過往或現任崗位上的經驗積累和業績狀況。如，針對應聘人力資源招聘崗位的應聘者，可以問：從人力資源招聘角度，談談如何有效提高招聘質量和效率？
第四步，結合目標崗位說明書或崗位勝任能力進行提問。提問一些行為題和情景題。如，考察協作能力可以問:請講一件你曾與他人一同工作，但配合不太順暢的一次經歷。
第五步，關注求職動機。我們招的是“合適的人”而非“最優秀的人”，也就是招志同道合的人。所以一定要詢問一些與價值觀、求職意願和動機相關的問題，避免招來一些與組織文化不匹配的人。可以問的問題有：能告訴我們，你當初選擇原單位的原因是什麼？為什麼現在又考慮離開？你選擇我們單位，最關注的是什麼？......
最後一步，充滿尊重地結束面試。招聘面試時雙向溝通的過程，出於禮貌，招聘方也應該聽聽應聘者還需要了解哪些公司的資訊。有時從應聘者最後提的問題中，也能投射出其比較關心和看重的方面，比如有的應聘者會問面試官“工作會不會經常加班？出差的頻率？晉升通道？”......
面試時間是有限的，如何在短時間內得到應聘者更全面的資訊，招到那個合適的人，需要我們有結構地設計一場面試。根據我10多年招聘經驗，從開始到結束大致分為六步。
第一步，初步認識和寒暄。必要的寒暄和對面試安排的介紹，能使應聘者放鬆，比較自然地進入面試狀態。
第二步，挖掘簡歷上的資訊。根據應聘者的簡歷，提問一些應聘者個人背景情況和過往學習、工作經歷的問題。如，你簡歷中顯示有兩年沒有工作，這兩年做什麼了？你在兩年內換了3份工作，能說說當時的情況嗎？
第三步，針對專業能力提問。瞭解其過往或現任崗位上的經驗積累和業績狀況。如，針對應聘人力資源招聘崗位的應聘者，可以問：從人力資源招聘角度，談談如何有效提高招聘質量和效率？
第四步，結合目標崗位說明書或崗位勝任能力進行提問。提問一些行為題和情景題。如，考察協作能力可以問:請講一件你曾與他人一同工作，但配合不太順暢的一次經歷。
第五步，關注求職動機。我們招的是“合適的人”而非“最優秀的人”，也就是招志同道合的人。所以一定要詢問一些與價值觀、求職意願和動機相關的問題，避免招來一些與組織文化不匹配的人。可以問的問題有：能告訴我們，你當初選擇原單位的原因是什麼？為什麼現在又考慮離開？你選擇我們單位，最關注的是什麼？......
最後一步，充滿尊重地結束面試。招聘面試時雙向溝通的過程，出於禮貌，招聘方也應該聽聽應聘者還需要了解哪些公司的資訊。有時從應聘者最後提的問題中，也能投射出其比較關心和看重的方面，比如有的應聘者會問面試官“工作會不會經常加班？出差的頻率？晉升通道？”......