首先背景調查作為HR招聘過程中必備專案，特別是對關鍵性技術崗位、管理崗位的簡歷真實度、可信度，履職能力應正的重要手段。但是HR在背景調查的實施過程中，通常會面臨幾種局面，1.求職者尚在職，貿然向現工作單位背調，明顯會讓求職者陷入被動，既影響招聘成功率又有損招聘單位口碑；2.求職者曾經工作單位登出、破產或者地址、聯絡方式變更，導致背調者無從下手；3.求職者提供的單位或證明人本身就是其親戚朋友，背調資訊的真實性就無從談起。

所以作為一名曾經的HR從業人員，我認為背調應該從以下幾方面著手，儘可能的確保背調的真實性：

1.HR本身具有豐富的人脈圈、資訊圈，特別是本行業的圈層，很多求職者較為真實的任職履歷、工作表現，透過行業內的人脈圈，能夠得到最真實有效的資訊。畢竟關鍵性技術崗位、管理崗位的求職者必定是在行業內有過相對長的時間沉澱的，大跨度轉行的並不多；

2.其次對其求職簡歷進行過濾，工作單位、任職履歷、履職情況是否符合常理，每個行從業員工到管理層都有必要的成長時間及週期，這個週期是否合理乃至與其年齡、學歷是否匹配？其供職的單位與崗位規模、體量、行業影響力是否與求職單位情況匹配，上述條件如果落差過大，也沒什麼好背調的。

3.求職者提供的單位資訊、證明人聯絡方式、職位是否屬實？在背調前先做好證明人背調是很有必要的。網路時代很多時候都可以透過網路搞定。

4.背調前要充分考慮對方HR的配合度及客觀性，建立背調題庫或者格式化命題是很有必要的，避免與對方HR溝通時無法切中要點、耽擱時間。同時問題的設定與面試一樣，儘可能的設定開放式問題，避免封閉式問題把自己繞進死衚衕。

5.背調前充分徵求求職者意見，明確告知背調的意圖，避免引起誤會。