現在正值夏季，高溫熱浪頻頻向我們襲來。在炎熱夏日工作的您，領到高溫津貼了嗎？隨著勞動者維權意識的增強，請求支付高溫津貼的勞動爭議也逐漸增多，但仍有大部分勞動者對高溫津貼知之甚少。向高溫（天氣）作業的勞動者發放高溫津貼是用人單位的義務，如果用人單位沒有履行上述義務，勞動者可以向當地人力資源和社會保障部門舉報，也可以依法申請勞動仲裁。鑑於發放防暑降溫費僅個別省份規定，不具有普遍性，在此不予討論。現僅就司法實踐中有關高溫津貼的幾個問題予以探討。對用人單位未發放高溫津貼應根據其是否存在主觀惡意來判定是否屬於未及時足額支付勞動報酬。如果用人單位與勞動者就工作條件是否屬於高溫環境發生爭議而未支付高溫津貼的，因單位並無主觀惡意，因此不宜認定為未及時足額支付勞動報酬；如果勞動者的工作條件屬於高溫環境，用人單位在明知的情況下不予發放或拖延發放，單位主觀上存在惡意，應當認定屬於未及時足額支付勞動報酬。但鑑於高溫津貼標準較低、數額較少，只佔勞動者月工資很少的一部分，且高溫津貼雖屬於工資組成部分，但其並非勞動者付出勞動的對價，而是對勞動者高溫環境下工作的額外補償。因此，即便認定用人單位未及時足額支付勞動報酬，筆者認為也不宜不加區分地直接適用《勞動合同法》第38條第2項解除勞動合同並要求支付經濟補償。此時需對用人單位的主觀惡意即拖欠高溫津貼數額的大小與勞動者的及時解除權進行權衡，即拖欠高溫津貼是否足以達到影響勞動合同無法正常履行的嚴重程度。筆者建議，如單位拖欠的高溫津貼數額較少（如一年以內的高溫津貼），不宜依據《勞動合同法》第38條第2項解除勞動合同並要求經濟補償。拖欠數額較少即賦予勞動者及時解除權將可能導致勞動者不誠信履行勞動合同，不利於勞動合同的穩定。但如果單位拖欠的高溫津貼數額較多（如一年以上的高溫津貼），在較長時間內單位故意不予發放或拖延發放高溫津貼，表明其主觀惡意較大，已經超過勞動者必要的容忍度。此時賦予勞動者及時解除權，依據《勞動合同法》第38條第2項以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同並要求經濟補償，更符合勞動立法的本意。
工廠裡一般車間的一天10元，或者是一天發三瓶飲料作為高溫補貼，坐辦公室的一般 是沒有高溫補貼的，在外面跑的業務員高點，一個月300de元的高溫補貼費用！
現在正值夏季，高溫熱浪頻頻向我們襲來。在炎熱夏日工作的您，領到高溫津貼了嗎？隨著勞動者維權意識的增強，請求支付高溫津貼的勞動爭議也逐漸增多，但仍有大部分勞動者對高溫津貼知之甚少。向高溫（天氣）作業的勞動者發放高溫津貼是用人單位的義務，如果用人單位沒有履行上述義務，勞動者可以向當地人力資源和社會保障部門舉報，也可以依法申請勞動仲裁。鑑於發放防暑降溫費僅個別省份規定，不具有普遍性，在此不予討論。現僅就司法實踐中有關高溫津貼的幾個問題予以探討。對用人單位未發放高溫津貼應根據其是否存在主觀惡意來判定是否屬於未及時足額支付勞動報酬。如果用人單位與勞動者就工作條件是否屬於高溫環境發生爭議而未支付高溫津貼的，因單位並無主觀惡意，因此不宜認定為未及時足額支付勞動報酬；如果勞動者的工作條件屬於高溫環境，用人單位在明知的情況下不予發放或拖延發放，單位主觀上存在惡意，應當認定屬於未及時足額支付勞動報酬。但鑑於高溫津貼標準較低、數額較少，只佔勞動者月工資很少的一部分，且高溫津貼雖屬於工資組成部分，但其並非勞動者付出勞動的對價，而是對勞動者高溫環境下工作的額外補償。因此，即便認定用人單位未及時足額支付勞動報酬，筆者認為也不宜不加區分地直接適用《勞動合同法》第38條第2項解除勞動合同並要求支付經濟補償。此時需對用人單位的主觀惡意即拖欠高溫津貼數額的大小與勞動者的及時解除權進行權衡，即拖欠高溫津貼是否足以達到影響勞動合同無法正常履行的嚴重程度。筆者建議，如單位拖欠的高溫津貼數額較少（如一年以內的高溫津貼），不宜依據《勞動合同法》第38條第2項解除勞動合同並要求經濟補償。拖欠數額較少即賦予勞動者及時解除權將可能導致勞動者不誠信履行勞動合同，不利於勞動合同的穩定。但如果單位拖欠的高溫津貼數額較多（如一年以上的高溫津貼），在較長時間內單位故意不予發放或拖延發放高溫津貼，表明其主觀惡意較大，已經超過勞動者必要的容忍度。此時賦予勞動者及時解除權，依據《勞動合同法》第38條第2項以單位未及時足額支付勞動報酬為由解除勞動合同並要求經濟補償，更符合勞動立法的本意。