第一、先舉幾個例子
朋友A的領導是一個沒有擔當、不懂業務瞎指揮、天天愛發脾氣的人，團隊裡邊的人都挺煩這個領導的，但是沒辦法因為領導是關係戶。因為公司的平臺很大，領導起不到作用的情況下，只要按照正常的業務流程往前走就不會出現問題，所以這個領導一直幹到現在還沒有被辭退。有時候無理由的經常發火，推卸責任，弄得朋友A心裡挺鬱悶。但是因為公司上市公司，福利待遇在行業內同等崗位要高出30%以上，也就是A朋友雖然受氣、領導不行，但是公司收入福利還行，所以還是很認真的在幹活，為了獎金和收入，領導不行就不行吧，並且部門其他人也是一樣的心思。
朋友B的領導是一個很有義氣、勇於擔當，能夠給團隊人員積極爭取福利，並且給大家很多自由度，發揮各自的才能，團隊中很多人都是B領導手把手帶出來的，每個人能力都很強，也很感激這個領導。領導平時平易近人，不管誰有事了，不管私事公事，都鼎力幫助。但是，他們公司整體的規章制度和氛圍很差，財務部門拖拖拉拉，產品部門不給力，生產力不足，競爭力慢慢也遍低了，公司降薪，大家怨氣都很大。漸漸的，團隊中有人開始謀取新的工作了，沒辦法，人妖生活呀。走的時候還覺得對不起領導，遇到這麼好的領導了，但是仍然要追求自己的生活，所以好領導不見得能留住人。
第二、員工忠誠度和留存受領導的影響，但是更多時候的影響因素是員工在公司能夠得到什麼。
其實百分之九十的人在一個地方工作，主要看的是能否賺錢和職場提升，領導熟悉了更好，領導不熟悉或者步行的話，只要能滿足賺錢和發展之路，還是可以在這裡幹下去的。只有一部分人或者一個年齡段的人會因為領導不作為而憤然離去，其實早晚都會遇到不同的領導，主要還是看自己要的是什麼。
第三、公司雖然都是由人組成的，但是需要氛圍和制度來留住員工，保持忠誠。
只想著讓員工多幹活，不想著增加福利和收入，任誰也不會一直長久幹下去的，更何談忠誠度呢？
讓員工有家的感覺，給員工發展空間和收入提升的空間，只要差不多，誰願意經常換工作呢，忠誠度也就有了。
領導起來重要作用，但是領導想起決定作用就得努力營造環境。不然的話，領導雖好，也不能長幹噢。
第一、先舉幾個例子
朋友A的領導是一個沒有擔當、不懂業務瞎指揮、天天愛發脾氣的人，團隊裡邊的人都挺煩這個領導的，但是沒辦法因為領導是關係戶。因為公司的平臺很大，領導起不到作用的情況下，只要按照正常的業務流程往前走就不會出現問題，所以這個領導一直幹到現在還沒有被辭退。有時候無理由的經常發火，推卸責任，弄得朋友A心裡挺鬱悶。但是因為公司上市公司，福利待遇在行業內同等崗位要高出30%以上，也就是A朋友雖然受氣、領導不行，但是公司收入福利還行，所以還是很認真的在幹活，為了獎金和收入，領導不行就不行吧，並且部門其他人也是一樣的心思。
朋友B的領導是一個很有義氣、勇於擔當，能夠給團隊人員積極爭取福利，並且給大家很多自由度，發揮各自的才能，團隊中很多人都是B領導手把手帶出來的，每個人能力都很強，也很感激這個領導。領導平時平易近人，不管誰有事了，不管私事公事，都鼎力幫助。但是，他們公司整體的規章制度和氛圍很差，財務部門拖拖拉拉，產品部門不給力，生產力不足，競爭力慢慢也遍低了，公司降薪，大家怨氣都很大。漸漸的，團隊中有人開始謀取新的工作了，沒辦法，人妖生活呀。走的時候還覺得對不起領導，遇到這麼好的領導了，但是仍然要追求自己的生活，所以好領導不見得能留住人。
第二、員工忠誠度和留存受領導的影響，但是更多時候的影響因素是員工在公司能夠得到什麼。
其實百分之九十的人在一個地方工作，主要看的是能否賺錢和職場提升，領導熟悉了更好，領導不熟悉或者步行的話，只要能滿足賺錢和發展之路，還是可以在這裡幹下去的。只有一部分人或者一個年齡段的人會因為領導不作為而憤然離去，其實早晚都會遇到不同的領導，主要還是看自己要的是什麼。
第三、公司雖然都是由人組成的，但是需要氛圍和制度來留住員工，保持忠誠。
只想著讓員工多幹活，不想著增加福利和收入，任誰也不會一直長久幹下去的，更何談忠誠度呢？
讓員工有家的感覺，給員工發展空間和收入提升的空間，只要差不多，誰願意經常換工作呢，忠誠度也就有了。
領導起來重要作用，但是領導想起決定作用就得努力營造環境。不然的話，領導雖好，也不能長幹噢。