1、調崗屬於變更勞動合同的主要內容，用人單位必須先與勞動者協商一致，未經勞動者同意，用人單位單方面調整崗位，原則上是無效的； 　　

2、如果用人單位是生產經營需要的調崗，且調崗具有合理性，不存在侮辱或懲罰性質，工資待遇不降低，與勞動合同約定的崗位之間存在相關性，則調崗有效；你作為勞動者應該遵守。當然，調整崗位的合理性需要用人單位舉證；反之，用人單位是基於迫使勞動者離職而調整崗位，勞動者是可以拒絕的。用人單位以勞動者不服從安排為由解除勞動合同，就屬於違法解除；你可以申請勞動仲裁要求支付賠償金，工作1年支付2個月本人工資，即2N；

首先，工作崗位的約定屬於勞動合同的必備條款，雙方勞動合同中應有明確約定！一般情況下如果崗位約定或許具體細化，則不便於企業自助用工管理權的行使。其次，崗位可否變更應滿足法律的規定及企業規章制度的約定，出現法定情形的情況下，企業可以進行調崗，例如雙方協商一致，或者勞動者因患病原因不能從事原工作，又或者不能勝任原崗位工作的，還有是勞動合同發生了重大變化的情形，甚至有部分企業還有脫密期的特別約定等，此時企業僅僅是滿足了調崗的合法條件，但仍需注意合理性問題，一般情況下，調崗前後的薪資標準要保持基本相當（部分地區要求不得調低），不能帶走侮辱性和懲罰性，屬於企業經營管理的需要，調崗後不能加大員工的勞動成本及難度等。最後，調崗後建議簽署協議明確權利義務，或者雖未書面約定，到員工實際履行超過了一個月，按照最高法司法解釋四的規定，這種變更也是有效的，當然企業得舉證證明，這就需要企業的規章制度配合了！